دانلود پایان نامه

بالايي را گزارش نموده اند تا کارکناني که به تنهايي کار مي کنند. مشارکت در تصميم گيري، به وسعتي که کارکنان از اهداف سازماني حمايت مي کنند با دلبستگي شغلي ارتباط دارد. احساس موفقيت و پيشرفت در شغل نيز سطح دلبستگي شغلي فرد را افزايش مي دهد(مهداد، 1389).

2-2-2-7-روش هاي پرورش دلبستگي شغلي:
با توجه به ويژگي هاي افراد دلبسته ي شغل مي توان نتيجه گرفت که پرورش دلبستگي شغلي براي سازمان نتايج مثبتي به بار خواهد آورد و مي تواند کليدي براي کسب مزيت رقابتي در بازار براي سازمان باشد. تحقيقات دو نوع عامل سازماني را که به ارتقا درگيري شغلي ميتوانند کمک کنند پيشنهاد کرده اند: 1)جو روانشناختي و 2)اقدامات و سياست هاي منابع انساني.
1-جو روانشناختي: جو روانشناختي بر چگونگي درک کارکنان از محيط سازماني که در آن کار مي کنند اثر مي گذارد. در واقع جو روانشناختي بر درک ارتباط جنبه هاي محيطي کار با ارزش ها و اهداف و رفاه فردي کارکنان تاثير دارد. دو بعد جو روانشناختي که با ارتقا دلبستگي شغلي رابطه دارد: امنيت روانشناختي و معناداري هستند. کارکنان محيط کار خود را وسيله اي براي دستيابي به اهداف و نيازهايشان درک مي کنند هنگامي که آنها را در بر دارنده امنيت روانشناختي و معنا داري تجربه(روتنبري و موبرگ، 2007).
2-امنيت روانشناختي : سه عنصر اساسي که مي توانند امنيت روانشناختي شغلي را تامين کنند عبارتند از : مديريت حمايتي، وضوح نقش اظهار وجود(روتنبري و موبرگ، 2007).
مديريت حمايتي: يک سبک مديريت حمايتي باعث مي شود افراد بتوانند در شغل خود تلاش کافي داشته باشند و احتمالا خطر کنند و همچنين خود کنترل لازم روي کارشان را داشته باشند وهر جايي که نياز بود دست به اقدامات نوآورانه و خلاقانه بزنند والبته ترسي از انتقام مدير و مواخذه وي نداشته باشند.
وضوح نقش: وضوح نقش نيز به نوبه خود در ايجاد ارامش رواني افراد از اين نظر که آنها مي دانند وظايفشان چيست و چه اقداماتي از آنها انتظار مي رود و پيوسته در اضطراب رو به رو شدن با وظايف ناشناخته به سر نخواهند برد تاثير به سزايي دارد.
اظهار وجود: اظهار وجود هنگامي ميسر مي شود که افراد بتوانند در کارشان جنبه هاي فردي خود را ابراز کنند. در اين صورت است که افراد مي توانند شغل خود را دروني کرده وبا آن به عنوان يک جنبه اصلي از مفهوم خود رفتار مي کنند.
معنا داري: کارکنان هنگامي شغل خود را با معنا درک مي کنند که شغل آنها ويژگي هاي چالش انگيزي، ارزشمندي و پاداش متناسب را دارا باشد. همچنين هنگامي که افراد حس مشارکت در دستيابي به اهداف سازماني داشته باشند و کار را وسيله اي براي يادگيري و کسب مهارت بيابند ، شغل خود را بيشتر معنا دار مي يابند(لوپز1، 2009).

2-2-2-8-ديدگاه هاي دلبستگي شغلي :
براي دلبستگي شغلي از لحاظ نظري سه رويكرد مختلف بيان شده است که در اينجا به اختصار مورد بررسي قرار مي گيرند .
الف-دلبستگي شغلي، يک متغير تفاوت فردي:
دوبين1(2005) اينگونه مطرح مي کند که دلبستگي شغلي يك متغير اخلاقي و درون فردي است که بيانگر ميزان مسئوليت پذيري يك فرد مي باشد. در هر فردي که اين ارزش دروني شده باشد، احتمالاً دلبستگي شغلي احساس خواهد شد، بدون توجه به موقعيتها و محيط هاي شغلي و سازماني که فرد در آن قرار گرفته است. لادال 2(2003) نيز مطرح مي کند که عامل اساسي تعيين کننده دلبستگي شغلي، يك ارزش معطوف به کار است که در مراحل اوليه فرايند اجتماعي شدن حاصل مي شود. به عبارت ديگر، دلبستگي شغلي، دروني سازي بعضي از ارزشها در مورد کاراست که افراد در دوره اوليه زندگي ياد مي گيرند و احتمالاً در مقابل تغيير نيز مقاوم اند. سيگل3 (2000) نيز با اين نظم موافق است ومطرح مي کند که توافق در دلبستگي شغلي ميان افراد مختلف، ريشه در ارزشهاي آنان در زمينه کار دارد، که اين ارزشها معمولاًدر جريان فرايند اجتماعي شدن ودروني سازي رفتارها در مراحل اوليه يادگيري شكل مي گيرند(به نقل از باقري، 1388).
ب-دلبستگي شغلي به عنوان يک عامل موقعيتي :
واکلا4(2004) مطرح کرده است که عوامل موقعيتي مربوط به شغل مي توانند ميزان دلبستگي شغلي کارکنان را تحت تأثير قرار دهند. دلبستگي شغلي، زماني افزايش مي يابد که کار، متناسب با توانايي ها، نگرش ها و ويژگي هاي منحصر به فرد کارکنان باشد. علاوه بر آن، بايد به موانع سازماني مؤثر بر دلبستگي شغلي نيز توجه داشت .
نظريه پرداز مديريت مشارکتي آرجيريس5 (1992) به ويژگي هاي فردي در ايجاد دلبستگي شغلي اهميت بسيار کمي مي دهند و برعكس، بيشتر به شرايط و ويژگي هاي سازماني در ايجاد دلبستگي شغلي توجه مي کنند. اين نظريه پردازان مطرح مي کنند که سازمانهايي که از احساس نياز به رشد و خشنودي ازخود کارکنان ممانعت به عمل مي آورند، دلبستگي شغلي را کاهش مي دهند.
مك گريگور1 (2001) مطرح مي کند که نحوه ي رفتار مديران وسرپرستان با کارکنان ،نقش مهمي در دلبستگي شغلي کارکنان ايفا مي کند. مك گرگور نظريه هاي را مطرح کرده است .پيش فرض نظريه ،اين است که کارکنان ذاتاً تمايلي بر انجام کار ندارند و بنابراين بايد آنها را به اجبار وادار به کار کرد. علاوه برآن ،کارکنان از مسئوليت اجتناب مي کنند وفقط به دنبال امنيت هستند. از طرفي ديگر پيش فرض نظريه اين است که تمايل به کار براي کارکنان يك امر طبيعي است، بنابراين بايد بدون استفاده از تنبيه، آنها را به انجام کار تشويق کرد. کارکنان از پذيرش مسئوليت استقبال مي کنند. براين اساس هسته اصلي نظري
ه مك گرگوراين است که براي افزايش دلبستگي شغلي کارکنان بايد بيشتر از نظريه ي استفاده کرد. نيز مسئوليت ايجاد دلبستگي شغلي را بيشتر به سازمانها محول مي کند. وي مطرح مي کند سازمانها با به کاربردن کنترل هاي بيش از حد و انتظارات نامناسب به جاي زمينه سازي براي رشد کارکنان، زمينه را براي عدم دلبستگي آنها فراهم مي كند. در نتيجه، افراد از لحاظ روانشناختي بيمار مي شوند، به جاي اينكه بتوانند راهي براي سازگاري با موقعيت پيدا کنند. گاهي اين شيوه سازگاري به صورتي است که باعث ايجاد ضرر وزيان براي اهداف سازمان مي شوندکه از جمله آنها کاهش دلبستگي شغلي کارکنان وکارکردن در سطح پايين تر از حد استانداردمي باشد(به نقل از طالب پور، 1385).

ج-دلبستگي شغلي حاصل تعامل شخص – موقعيت :
لالر وهال1(2002) ديدگاه واقع بينانه تري در مورد دلبستگي شغلي ارائه دادند ومطرح کردند که دلبستگي شغلي حاصل تعامل فرد وشغل مي باشد . ازيك طرف ،آنها اين مطلب را مي پذيرند که ميزان دلبستگي شغلي افراد تاحدودي متأثر از زمينه هاي قبلي و ويژگي هاي فردي آنان مي باشد، ازطرف ديگر، آنها موقعيت هاي محيطي وسازماني را در ايجاد دلبستگي شغلي مدنظر قرارداده اند ومعتقد که با ثابت نگه داشتن تفاوتهاي فردي، زماني دلبستگي شغلي کارکنان افزايش مي يابد که کنترل بيشتري به آنها داده شود ونيز به آنها فرصت داده شود تا بتوانند بيشتر از توانايي هاي خود استفاده کنند. فاريس2 (1992) نيز معتقد است که دلبستگي شغلي حاصل تعامل فرد با محيطش است و بنابراين ويژگي هاي فردي به تنهايي تعيين کننده محسوب نمي شوند.
لاداهل وکجنر(1965) که در ابتدا برنقش ويژگي هاي فردي در ايجاد دلبستگي شغلي تأکيد مي کردند، بعداً به اهميت ويژگي ها ي سازماني پي بردند ومطرح کردند که دلبستگي شغلي تحت تأثير شرايط سازماني و نيز ديدگاه هاي ارزشي افراد که در فرايند اوليه ي اجتماعي شدن رخ مي دهند، قرار مي گيرند.
وانوس3 (2000) نظريه اي براي ايجاد رابطه بين فرايندهاي اجتماعي شدن و ويژگيهاي يك شغل مطرح کرده است . بر اساس ديدگاه وانوس يكي از ابتدايي ترين عوامل تعيين نيازهاي کاري يك فرد محيط اجتماعي است که در آن زندگي مي کند. در بافت يك محيط شهري يا در محيط روستايي ارزشهاي شغل متفاوت هستند.
در ارزشهاي کاري طبقات متوسط جامعه افراد به کار اهميت بسيار زيادي مي دهند و کار نقش مهمي در عزت نفس آنها ايفا مي کند و در عين حال، معتقدند که کار مي تواند زمينه ي خشنودي درون ذاتي آنها را فراهم کند. در چنين شرايطي، افرادي که مستعد دلبستگي شغلي هستند، با مواجه شدن با چنين خصوصيات شغلي، دلبستگي شغليشان بروز مي کند و نسبت به شغلشان دلبسته مي شوند. اما در صورتي که سازمان ويژگي هاي شغلي مطلوبي براي کارکنان فراهم نياورد، دلبستگي شغلي کارکنان نسبت به کارشكل نمي گيرند(به نقل از ورک و پارک، 2009).

2-2-2-9-عوامل موثر بر دلبستگي شغلي(از ديدگاه مهداد):
از ديدگاه مهداد(1389) عوامل شخصي و اجتماعي متعددي بر دلبستگي شغلي مؤثر مي باشند. مهمترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي شغلي عبارت اند از: سن، نياز به رشد و اعتقاد به اخلاق کاري سنتي. کارگران مسن شايد به دليل دارا بودن مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت کافي براي ارضاي نيازهاي رشد، معمولاً بيشتر به شغل خود دلبسته اند. کارگران مسن تر همچنين تمايل دارند که به ارزش سخت کار کردن پاي بند تر باشند. به دليل اينکه نيازهاي رشد در دلبستگي شغلي اهميت دارند در نتيجه آن ويژگي هاي شغلي که ارضاي نيازهاي رشد را فراهم مي کنند، رابطه زيادي با دلبستگي شغلي دارند. اين ويژگي ها عبارتند از: برانگيختگي، اختيار، تنوع، هويت وظيفه، بازخورد و مشارکت(مهداد، 1389).
از ديدگاه مهداد(1389) افرادي که خصيصه هاي شخصيتي معيني را دارند مثل جايگاه مهار دروني، نياز به پيشرفت، تدبيراخلاق کاري، به احتمال زيادي مستعد دلبسته شدن به شغل هستند(براون، 2007). از ديگر عوامل شخصي مؤثر در دلبستگي شغلي، داشتن عزت نفس مي باشد و عزت نفس مي تواند يك نقش شناساننده در دلبستگي شغل ايفا نمايد.
عوامل اجتماعي شغل نيز مي تواند دلبستگي شغلي را تحت تاثير قرار دهد. کارکناني که در گروه ها کار مي کنند، دلبستگي شغلي بالايي را گزارش نموده اند تا کارکناني که به تنهايي کار مي کنند. مشارکت در تصميم گيري، به وسعتي که کارکنان از اهداف سازماني حمايت مي کنند با دلبستگي شغلي ارتباط دارد. احساس موفقيت و پيشرفت در شغل نيز سطح دلبستگي شغلي فرد را افزايش مي دهد”. همچنين عوامل موقعيتي ديگري مانند: طراحي شغل، جو روانشناختي و سازماني و سبک مديريت نيز تاثيرات مهمي بر دلبستگي شغلي کارمند دارند. عامل طراحي شغل به نظر مي رسدتاثير قوي تري بر دلبستگي شغلي افرادي که تمايل بيشتري به ارضاي نيازهاي سطح بالاي روانشناختي دارند، مي گذارد(مهداد، 1389).

2-2-2-10-عوامل موثر بر دلبستگي شغلي(از ديدگاه بون و کورتز1 ):
بون و کورتز (1996) در الگوي خود نشان دادند که از طريق قدرت دادن و تفويض اختيار و کار گروهي و
آموزش و کار آموزي مي توان دلبستگي شغلي را در کارکنان ايجاد کرد.
منظور از قدرت دادن يا تفويض اختيار عملي است که در آن به کارکنان اجازه داده مي شود تا تصميمات مربوط به کار خودشان بدون نياز به دخالت ديگران خودشان اتخاذ نمايند و در اين صورت کارکنان که به آنها
قدرت داده شده در مورد اهداف و راهبرد هاي کليدي سازمان احساس مسئوليت بيشتري خواهند کرد. اين مسئله موجب مي شود نيروي فكري کارکنان د
ر جهت حل مسائل سازماني به کار افتد و ظرفيت حل مسئله آنها توسعه يابد و خود در پي مسائل و مشكلات مسائل خود برآيند. يكي از راهكار هاي پيشنهادي جهت افزايش دلبستگي شغلي و سازماني، آموزش است. درك نقش و جايگاه سازماني و فرا سازماني هر شغل بستگي
تمام به آموزش هاي ارائه شده و اطلاعات مورد نياز کارکن دارد؛ چه در ابتداي کار و چه در جريان دوره زندگي کاري يا مسير حرفه اي يك فرد از طريق دريافت آموزش هاي پذيرفته شده قادر خواهد بود نقش سازماني خود را به خوبي درك کرده و انتظارات شغلي خود را شناسايي نمايد.
راهكار ديگر افزايش دلبستگي شغلي و سازماني توسعه کار هاي گروهي است. يك تيم گروهي کوچك با مهارت هاي مكمل هم از افراد انساني است که با اهداف مشترك و ديدگاه مشترکي گرد هم آمده اند و همگي خود را براي نيل به هدف مسئول مي دانند. در يگ گروه سازماني با کيفيت کارکنان شيوه هاي ايجاد و اداره گروه را ياد مي گيرند و از طريق کار دسته جمعي سطح بالايي از عملكرد را احراز کرده و به نياز ارباب رجوع
با انصاف بيشتري پاسخ مي دهند(به نقل از براون و استيون1، 2007).

2-2-3-ويژگي هاي شخصيت:
ارگانيسم انسان ويژگيهاي متفاوت از ساير گونه ها دارد، و اين تفاوتها درمطالعه شخصيت، اهميت خاصي پيدا مي كند. رفتار انسان اغلب علل گوناگون دارد و مي تواند از فردي به فردي ديگر تغيير كند؛حتي اگر رفتار مورد مشاهده يكي باشد، افراد مختلف مي توانند از رفتاري يكسان، درك متفاوتي داشته باشند و همان رفتار مي تواند به دلايل مختلفي از افراد سر بزند. اين پيچيدگي همچنين به دلايل اين است كه رفتارها نه تنها از شخصيت افراد بلكه از موقعيتها و شرايط و چه بسا از تناسب ويژگيهاي شخصيتي با اين موقعيتها و شرايط، ناشي شده، قوت و ضعفهايي را بدنبال دارد( گروسي ،1380).
کلمه شخصيت معادل کلمه ي Personalityانگليسي يا Personalite فرانسه است و که خود از ريشه لاتين Persona گرفته شده و به معني نقاب يا ماسکي بود که در يونان و روم قديم بازيگران تئاتر، بر چهره مي گذاشتند. اين تعبير اشاره بر اين مطلب دارد که شخصيت هر کس ماسکي است که بر چهره خود مي زند تا وجه تميز او از ديگران باشد (کريمي، 1386).
شخصيت از ديدگاه هاي مختلف مورد بررسي قرار گرفته و هر يک آن را بر اساس چارچوب رويکرد مربوط به خود تعريف کرده اند، اما کامل ترين تعريف شخصيت را آلپورت1چنين بيان کرده : شخصيت سازماني پويا از نظام هاي رواني و جسماني است که در درون فرد قرار دارد و ويژگي هاي فرد، رفتار و انديشه ي او را تعيين مي کند (گلريزخاتمي، 1390) .
روان شناسان مختلف شخصيت را به گونه هاي متفاوتي تعريف کرده اند. از جمله ، گوردون ، آلپورت (1937)، يعني کسي که به نظر بسياري بنيان گذار مطالعات نوين شخصيت است، شخصيت را بدين گونه تعريف کرده است. سازمان پويايي از سيستم هاي روان ـ تني فرد است که رفتارها و افکار خاص او را تعيين مي کند. گيلفورد2 (1959) يکي ديگر از محققان معروف، شخصيت را بدين گونه تعريف کرده است، شخصيت عبارتند از : الگوي منحصر به فرد صفات شخصيتي است(راس، 1992؛ به نقل از صداقت، 1390).
روان شناساني چون کتل3، فرنچ4 و گيلفورد ، دست به روي رگه هايي از شخصيت گذاشته اند و سعي کرده اند از مجموع خصايص انساني جدولي تحت عنوان رگه هاي عمومي شخصيت در زمينه هاي متفاوت انگيزش ها ، عوامل مرتبه دوم و عوامل


0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید