دانلود پایان نامه

…………………………..79
نمونه و روش نمونه گيري………………………………………………………………………………………………………………………….64
ابزارهاي اندازه گيري………………………………………………………………………………………………………………………………….81
پرسشنامه تعهد سازماني ………………………………………….81
پرسشنامه دلبستگي شغلي ………………………………………..82
پرسشنامه ويژگي هاي شخصيت……………………… ………………………………………….83
روش اجراي پژوهش ………………………………………..84
روش تجزيه و تحليل اطلاعات …………………………………………85
ملاحظات اخلاقي پژوهش …………………………………………85
فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته ها
يافته هاي توصيفي …………………………………………87
بررسي فرضيه هاي پژوهش……. …………………………………………..89
فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري
مقدمه ………………………………………….97
بحث و نتيجه گيري ………………………………………..97
نتيجه گيري ………………………………………107
محدوديت هاي پژوهش ……………………………………….108
پيشنهادهاي پژوهش ………………………………………109
منابع ……………………………………..110
پيوست ها ………………………………………120

فهرست جداول
جدول شماره 3-1: جامعه آماري پژوهش بر حسب جنسيت …………………………………………….79
جدول شماره 3-2: تركيب جنسيتي گروه شركت كنندگان در پژوهش ………………………………………..80
جدول 3-3: تركيب گروه شركت كنندگان در پژوهش برحسب ميزان تحصيلات …………………………………..80
جدول4-1: اطلاعات مربوط به ابعاد ويژگي هاي شخصيت ………………………………………..87
جدول4-2: اطلاعات مربوط تعهد سازماني کارکنان ………………………………………..88
جدول4-3: اطلاعات مربوط به دلبستگي شغلي کارکنان ………………………………………..88
جدول 4-4: ضريب همبستگي دروني بين ابعاد ويژگي هاي شخصيت با تعهد سازماني …………………………89
جدول4-5: ماتريس همبستگي بين ويژگي هاي شخصيتي و دلبستگي شغلي ……………………………………….90
جدول4-6: ماتريس همبستگي بين ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني ………………………………………..91
جدول4-7- نتايج تحليل رگرسيون ابعاد شخصيت بر تعهد سازماني به شيوه‌ گام به گام ………………………92
جدول4-8: ماتريس همبستگي بين ويژگي هاي شخصيتي و دلبستگي شغلي ……………………………………….93
جدول4-9- نتايج تحليل رگرسيون ابعاد شخصيت بر دلبستگي شغلي به شيوه‌ گام به گام …………………..94
رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي
در بين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران

به وسيله: محمد صياد

چکيده
پژوهش حاضر يک مطالعه توصيفي- همبستگي مي باشد که با هدف کلي تبيين رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي دربين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران به اجرا درآمده است. تعداد 249 نفر از کارمندان و مديران جامعه مذکور(700 نفر)، به روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي، به پرسشنامه هاي تعهد سازماني موادي، استيرز و پورتر (1974)، دلبستگي شغلي ادوارد زوکيلپاتريک (1984) و فرم کوتاه ويژگي هاي شخصيت نئو (1985) پاسخ دادند. داده هاي حاصل از اين پژوهش با استفاده از روش هاي آمار توصيفي (همبستگي پيرسون) و استنباطي(رگرسيون خطي ساده) در قالب نرم افزار SPSS تجزيه و تحليل گرديد و يافته ها نشان داد: 1- بين ابعاد عصبيت، پذيرش و سازگاري با تعهد سازماني رابطه ي معني داري ندارند. ولي بين ابعاد برون گرايي و وظيفه شناسي با تعهد سازماني رابطه معني داري وجود دارد. 2- بين عصبيت و پذيرش با دلبستگي شغلي رابطه ي معناداري وجود ندارد. اما بين ديگر ويژگي هاي شخصيت(برون گرايي، سازگاري و وظيفه شناسي) با دلبستگي شغلي رابطه معنادار وجود دارد. 3- ابعاد برون گرايي و وظيفه شناسي شخصيت، پيش بيني کننده ي مثبت و معنادار تعهد سازماني کارکنان مي باشند و قادرند 11 درصد از واريانس تعهد سازماني را پيش بيني نمايند. 4- ابعاد سازگاري، برون گرايي و وظيفه شناسي شخصيت پيش بيني کننده ي مثبت و معنادار دلبستگي شغلي کارکنان مي باشند و قادرند 11 درصد از واريانس دلبستگي شغلي را پيش بيني نمايند.
1- با توجه به نتايج به دست آمده، پيشنهاد مي شود كه سازمان ها به منظور در خدمت گرفتن نيروهاي متعهد و دلبسته، قبل از استخدام از آن ها آزمون هاي شخصيتي بگيرند.
2- پيشنهاد مي گردد که کار گروهي با عنوان راهکارهاي افزايش تعهد و دلبستگي شغلي تشکيل تا با آسيب شناسي، نقاط ضعف را به قوت و تهديدات به فرصت تبديل گردد.
3- توجه بيشتر به خصوصيات شخصيتي از جمله ابعاد سازگاري، برون گرايي و وظيفه شناسي در زمينه انتصاب کارکنان.
کلمات کليدي: ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني، دلبستگي شغلي

فصل نخست
کليات پژوهش

1-1- مقدمه:
سازمانهاي عصر حاضر با نگاه راهبردي به منابع انساني آن را به عنوان دارايي هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بيش از پيش به تعهد و دلبستگي كاركنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازماني به صورت يكي از مهم ترين اهداف سازمان و كاركنان آن در آمده است. و از آنجا كه بين اقدام هاي مديريت منابع انساني و ويژگي هاي شخصيتي کارکنان رابطه مستقيمي وجود دارد، از اين رو، حيات دوباره بخشيدن به كاركنان، از راه توجه به خصيصه هاي شخصيتي آنه
ا، كليد موفقيت هر سازمان بشمار مي‌رود (بزاز جزايري و پرداختچي، 1388).
کارکنان در جامعه سازماني امروزي، سرمايه اصلي سازمان محسوب مي شوند که رفتار آنان در بعد فردي متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ويژگي هاي شخصيت2، ادراک3 و يادگيري4 مورد تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد، که آگاهي از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستاي پيشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امري ضروري محسوب مي شود(رابينز5، 2005).
از آنجائيكه نگرش هاي شغلي مى توانند به عنوان يكى از عوامل اثر گذار در شكل دهى به رفتارهاي شغلي عمل كنند، تحقيقات بسيارى به بررسى رابطة بين دو موضوع رابطة نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازماني6 و دلبستگي شغلي7 بيشترين توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحليل هاي بسياري قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).
در مجموعه ادبيات روانشناسي صنعتي سازماني، تحقيقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگي شغلي) و به سازمان (تعهد سازماني) سبب تلاش و كوشش كارى بيشتر و در نتيجة افزايش عملكرد خواهد شد(چن و فرانسيسكو1، 2003؛ به نقل از يوسف زاده، 1390).
همچنين از آنجا که افراد در سازمان ها داراي نگرش هاي شغلي متعددي هستند، بررسي ويژگي‌هاي شخصيتي و نگرش هاي کارمندان به دليل نتايج قابل ملاحظه اي که مي تواند بر تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و بهبود رفتار سازماني داشته باشد طي چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش هاي انجام شده در مورد ويژگي هاي شخصيتي اعضاي سازمان ها باعث مي شود تا مديران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دريابند که آيا سياست و رويه اي که به اجرا در آوردند منصفانه است يا خير؟ (رابينز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).
بنابراين بخشي از تحقيقات رفتار سازماني توجه خاص به نگرشهاي شغلي دارند که تعهد سازماني و دلبستگي شغلي از جمله اين نگرشها مي باشد (زکي، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ي ارزشيابي منفي يا مثبتي است که وي درباره ي جنبه اي از محيط کاري اش دارد. و بيشتر پژوهش هايي که اخيراً در حيطه ي رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش هاي شغلي افراد در سازمانهاي کاري مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بيان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيتي با دلبستگي شغلي و تعهد سازماني کارکنان مي باشد.

1-2- بيان مسئله:
ظهور سازمان هاي اجتماعي و گسترش روز افزون آن ها، از ويژگي هاي بارز تمدن بشري است؛ بطوري که با توجه به عوامل گوناگون مکاني و زماني و ويژگي ها و نيازهاي خاص جوامع مختلف، انواع سازمان هاي اجتماعي ظهور و گسترش مي يابند و بر تعدادشان افزوده مي شود. نيروي انساني، سرمايه ي اصلي سازمان محسوب مي شود و سازمان ها در پي بهره گيري از قابليت ها و مهارت هاي نيروي انساني در جهت حداکثر نمودن کارايي و بهره وري خود هستند. به اعتقاد پري1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداري از رسالتي روشن، راهبردهايي مطلوب، ساختارهاي سازماني کارآمد و طراحي شغل مناسب، به طور کامل به هدف هاي خود دست يابد، نيازمند نيروي انساني توانمند و متعهد مي باشد(رضائيان، 1387؛ به نقل از شريفي، 1391).
كاركنان علاقمند و وفادار به سازمان عملكرد و بهره‌وري بالايي دارند، تمايل به ماندگاري آنها در سازمان بيشتر ازست، كمتر غيبت مي‌كنند، از انگيزه بالاتري برخوردارند و موافقت همراهي آنان در سازمان بيشتر است.
فايول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و داراي تخصص و آرآمد استفاده شود. براي اينكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبيت كرد بايد طوري آنان را مديريت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهي و انگيزشي فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غيره از جمله موارد مهمي است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان مي‌شود و اگر از اين روش پرهيز شود كاركنان تعهدي به سازمان نخواهند داشت و بسيار سزيع آن را ترك مي‌كنند (بديعي، 1388 به نقل از بهروان و سعيدي 1388)
تعهد سازماني را مي توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداري به سازمان، الزام اخلاقي، تمايل قلبي و احساس نياز به ماندن در سازمان تعريف کرد(شريفي، 1391).
تعهد سازماني يک حالت رواني است که بيانگر نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يک سازمان مي باشد، و در برگيرنده سه بعد زير مي باشد. الف) تعهد عاطفي1 به عنوان دلبستگي عاطفي و تعلق خاطر براي انجام کار و تمايل ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعريف مي شود ب) تعهد مستمر2 مبتني بر هزينه ناشي از ترک سازمان است، که در اين رابطه هرچه سرمايه گذاري کارکنان بيشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنها کمتر است ج) تعهد هنجاري3 در اين بعد از تعهد افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظيفه و مسئوليت خود مي دانند تا به اين وسيله دين خود را نسبت به سازمان ادا نمايند(آلن و مي ير4، 1990؛ به نقل از کرماني، 1387).
بطور کلي مي توان گفت که نيروي انساني کارآمد، شاخص عمده برتري يک سازمان نسبت به سازمانهاي ديگر
است. وجود نيروي انساني متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمينه را براي رشد و توسعه سازمان فراهم مي کند .بنابراين کارکنان متخصص، وفادار ، سازگار با ارزشها و اهداف سازماني، داراي انگيزه قوي، متمايل و متعهد به حفظ عضويت سازماني، از نيازهاي اصلي و بسيار ضروري هر سازماني مي باشد. زيرا سازمان به کارکناني نيازمند است که فر
اتر از شرح وظايف مقرر و معمول خود به کار و فعاليت بپردازند(مدي2، 2008). وجود چنين نيروهايي در هر سازمان ضمن کاهش غيبت، تأخير و جابجايي، باعث افزايش چشمگير عملکرد سازمان، نشاط روحي کارکنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازمان و نيز دستيابي به اهداف فردي خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پايين، نتايج منفي را براي فرد و سازمان به دنبال دارد؛ ترک خدمت، غيبت زياد، کاهش اعتماد مشتريان، کاهش درآمد، بي ميلي به ماندن در سازمان و در نهايت کاهش دلبستگي شغلي از جمله نتايج مي باشد(کرماني، 1387).
متغير ديگري كه ارتباط آن با ويژگي هاي شخصيتي مطالبه مي شود، دلبستگي شغلي مي باشد. دلبستگي شغلي عامل اساسي در زندگي کاري اغلب مردم و به عنوان يك نگرش و عامل اساسي در به حداکثر رساندن اثربخشي سازماني به شمار مي رود(مهداد، 1389).
دلبستگي شغلي عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. كارگران مسن شايد به دليل دارا بودن مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت كافي براي ارضاي نيازهاي رشد معمولا بيشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).
سطح بالاي دلبستگي شغلي به اين معنا است که فرد شغل خاص را به خود نسبت مي دهد و آن را معرف خود ميداند. داشتن کارکنان با دلبستگي شغلي بالا ممكن است به سازمان سود برساند، زيرا وقتي که افراد در کارشان غوطه ورمي شوند، انگيزش آنها افزايش مي يابد که اين خود ممكن است تاثير مثبتي بر عملكرد شغلي آنها بگذارد متغير هاي نگرشي همچون خشنودي شغلي، تعهد سازماني و دلبستگي شغلي اثرات مهمي بر برون داد هاي شغلي نظير عملكرد کاري، رفتار مدني سازماني و غيبت از کار دارند(ذاكرين، 1391).
به طور کلي دلبستگي شغلي هم بر فرد و هم بر سازمان تاثير مي گذارد. از ديد سازماني دلبستگي شغلي به عنوان کليدي براي گشودن انگيزش کارمند و افزايش توليد محسوب شده است و از ديد فردي کليدي براي انگيزش عملكرد و رشد فردي و رضايت در محل کار محسوب مي شود. دلبستگي شغلي از طريق در گير کردن کارکنان به طور عميق در کارشان و با معنا ساختن تجربه کاري، در اثر بخشي سازماني، توليد و روحيه کارمندي کمك مي نمايد . که در مجموع، افراد دلبسته به شغل، تمايل دارند پيوندهاى عاطفى قوى با سازمان داشته باشند و همين امر باعث مى شود كه نسبت به ديگر افراد كمتر به ترك سازمان بيانديشند(هالبرگ و شافلى1، 2006).
همچنين اكثر نظريه پردازان بيان كرده اند كه كاركنان متعهد و به


دیدگاهتان را بنویسید