تصوير كردن اثربخشي اين دوره ها، نياز به تبيين اثربخشي، ضرورت ارزيابي اثربخشي آموزش و در نهايت معيارهاي سنجش اثربخشي آموزشي مي باشد (ابيلي ،1382) .
2-4-1) تعريف اثربخشي
اثربخشي مفهوم وسيع و گسترده اي دارد که دانشمندان و صاحب نظران تعاريف گوناگوني از آن را عرضه كرده اند. چستر بارنارد50(1938) اثربخشي را دسترسي به اهداف سازماني تعريف كرده و به اهداف و بقاي سازمان توجه داشته است. اتزيوني51(1964) معتقد مي باشد که اثربخشي واقعي يک سازمان خاص، بوسيله درجه و ميزاني که سازمان به اهدافش دست مي يابد، تعيين مي شود. پرايس52(1968) اثربخشي را به عنوان درجه و ميزان دسترسي به اهداف تعريف كرده است. استيرز53 (1973) بيان مي کند که منطقي تر است که اثربخشي را بر حسب کسب اهداف تعريف کنيم (کاظمي ، 1375) . پيتر دراکر54 اثربخشي را کار درست انجام دادن و کارايي را درست انجام دادن کار تعبير مي نمايد (سيد جوادين،1383). برطبق نظر هرسي و بلانچارد اثربخشي يک مفهوم پيچيده اي است که نه تنها شامل عملکرد عيني است بلکه شامل هزينه هاي انساني و شرايط روانشناختي نيز هست و به طور خلاصه اثربخشي نتيجه سود دهي عملکرد، شرايط منابع انساني و ميزان موفقيت در اهداف کوتاه مدت و دراز مدت است (عباس زادگان ، 1382).
2-4-2) مفهوم اثربخشي آموزشي
مفهوم اثربخشي در مديريت با تعبير ميزان موفقيت نتايج حاصل از کار بايد مهمترين هدف يک مدير باشد. بازدهي کار يک مدير نيز بايد ازطريق صادره هاي مديريت سنجيده شود نه ميزان وارده ها يعني موفقيت هاي کاري او، نه مجموعه کارهايي که به وي محول مي شود يا در روز انجام ميدهد. تعريف صحيح اثربخشي عبارت است از ميزان موفقيت مدير در زمينه بازدهي و نتايج کاري که به او محول شده است .
منظور از اثربخشي55 در واقع بررسي ميزان مؤثر بودن اقدامات انجام شده براي دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. به عبارتي ساده تر در يک مطالعه اثربخشي، ميزان تحقق اهداف اندازه گيري مي شود. اما به نظر مي رسد براي تعريف مفهوم اثربخشي مي بايست گامي فراتر نهاد، به اين معنا که اثربخشي هنگامي در يک دوره آموزش حاصل خواهد شد که نيازهاي آموزشي به روشني تشخيص داده شود، و ارزيابي مناسبي از فرايند آموزش و در نهايت دستيابي به اهداف انجام شود. نکته مهم و اساسي در مورد اثربخشي آموزشي آن است که قبل از آنکه در صدد بررسي نحوه اندازه گيري اهداف باشيم مي بايست در پي انجام صحيح فرايند آموزش و اطمينان از تحقق آن در هر مرحله از اين فرايند باشيم. اثربخشي وکيفيت آموزش، مي بايست در طول فرايند آموزش ايجاد وتضمين گردد و در پايان اين فرايند براي اطمينان از صحت اقدامات و تحقق اهداف مورد بررسي و اندازه گيري قرار گيرد
“اثربخشي آموزش يعني :
* ميزان تحقق اهداف آموزشي ؛
* نتايج قابل مشاهده ازکار آموزان در اثر آموزش هاي اجرا شده
* ميزان انطباق رفتار کار آموزان با انتظارات نقش سازماني آنها
* ميزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است
* ميزان توانايي هاي ايجاد شده در اثر آموزش ها براي دستيابي به اهداف
* ميزان بهبود شاخص هاي موفقيت کسب و کار” (زارعي ،1384ص60)
با توجه به مباحث مذکور، اثربخشي آموزش از طريق بررسي کارايي دروني و بيروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد. به طور کلي مفهوم اثربخشي آموزشي را مي توان در شکل شماره (2-2) نشان داد.
2-4-3) معيارهاي سنجش اثربخشي آموزشي
مورتن56(2001) اثربخشي برنامه هاي آموزشي را اندازه گيري صفات و ويژگي هاي فراگيران نظير دانش، نگرش و مهارت ميداند. نجفي (1387) به نقل از دولان و شولر بيان ميدارد که براي سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي چهار موضوع را بايد سنجيد:
1- واکنش فراگيران
2- يادگيري
3- تغيير رفتار
4- دستاوردها”عواملي که به برنامه مربوط مي شوند مانند کاهش شکايت ازيک فرد”.
از ديدگاه ديويس و ورثر57 نيز معيارهاي مورد استفاده براي ارزيابي اثربخشي آموزشي عبارتند از:
1- واکنش فراگيران به فرايندها و محتواي آموزش
2- واکنش و تجربه اکتسابي به واسطه آموزش
3- تغييرات رفتاري که ناشي از آموزش باشد
4- بهبود و پيشرفتهاي قابل اندازه گيري در سطح فردي و سازماني مانند کاهش ترک شغل، غيبت و … .
بدون شک هدف از اجراي آموزش در سازمانها، دستيابي به اهداف از پيش تعيين شده است. اين اهداف که ممکن است در بعضي از دوره ها تغيير نمايد، شکل دهنده محتواي دوره آموزشي است. سازمان انتظار دارد پس از طي دوره توسط شرکت کنندگان به اين اهداف دست يابد لذا ميزان رسيدن به اهداف تعيين شده، سطح اثربخش بودن آموزش را مشخص مي نمايد. اين اهداف ميتواند شامل هرگونه از خروجي يا عملکرد سازمان نيز باشد.
2-5) توانمندسازي کارکنان
توانمندسازي به نيروي کار فرصت بيشتري براي آزادي، توسعه و بهکارگيري مهارتها، دانش و توان بالقوه در جهت خير و صلاح خود و سازمان ميبخشد. درعصرحاضرتوانمند سازي به يکي از مسائل اصلي در سازمانها تبديل شده است. توانمندسازي مانند ابزاري شناخته شده است که مديران به آن وسيله خواهند توانست سازمانهاي خودرا به شکلي کارامد اداره کند. از نظر هال58تغييرات محيط کار، سازمانها را مجبور كرده است که در سيستم هاي مديريت خود بازبيني و بازنگري کنند و در اينجاست که توانمندسازي کارکنان به موضوع اصلي در ارتباط با عملکرد مديريت تبديل ميشود.
توانمند سازي اصطلاحي است که به طور گسترده در علوم سازماني و اداري مورد استفاده قرارميگيرد. توانمند سازي اصطلاحي است که براي اولين بار توسط توماس و ولت هاوس59 درمطالعاتي مورد استفاده قرار گرفت که بر رهبري تمرکز داشت. تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمند سازي به سال1788برميگردد که در آن توانمندسازي را واگذاري اختيار60 در نقش سازماني خود ميدانستند که اين اختيار بايد به فرد اعطا، يا در نقش سازماني او ديده شود. اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت، اصطلاحي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير و تعبير شد‌. توانمند سازي ابزاري پيچيده و ارزشمند به شمار ميرود که پنجاه سال تحقيق و پژوهش اثبات كرده است که به کارگيري مناسب آن مي تواند تأثيرات شگرفي درعملکرد سازماني و رضايت شغلي داشته باشد( نيكوديم61و همكاران، 1994: 45). اما امروزه اين مفهوم گسترش يافته است و توانمندسازي تنها به معني اعطاي قدرت به كاركنان و واگذاري اختيار نيست؛ بلكه فرايندي است كه به موجب آن كاركنان با فراگيري دانش، مهارت و انگيزه مي‌توانند عملكردشان را بهبود بخشند.
2-5-1) مفهوم و تعاريف توانمند سازي
واژه درفرهنگ آکسفورد، “قدرتمندشدن”،”مجوز دادن”،”عرضه قدرت”و” تواناشدن” معني شده، و در معناي خاص، قدرت بخشيدن و دادن آزادي عمل به افراد براي اداره خود است ،(قاسمي؛ 1382: 22) و در مفهوم سازماني به معناي تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت محيط سازماني است؛ جروي، رايت و اندرسون62: “توانمندسازي، فرايند راهنمايي و ايجاد مهارتهاي لازم براي كارمندان به‌منظور تصميم‌گيري هاي مستقلانه در چارچوب فرهنگ و فرايند سازماني است” (جروي، رايت و اندرسون، 1998: 65-57).
هيوز1 و همکارانش توانمندسازي را مرکب از دو عامل اصلي ميدانند:
1- آنها تواناسازي واقعي کارکنان را شامل واگذاري اختيارِ تصميم گيري به پايين ترين سطح کارکنان ميدانند. از ديد آنان چون اغلب کارکنان گنجينهاي از اطلاعات پيرامون مسائل سازماني هستند، مي توانند منبع اتخاذ بهترين تصميمات در سازمان باشند.
2- آنان دومين عامل توانمندسازي را يکي از چشم اندازهاي مهم سازماني تلقي ميکنند که شامل فراهم سازي منابع، دانش و مهارتهاي ضروري (مربوط به شغل و وظايف شغلي) براي منابع انساني به منظور ارتقاي کيفيت تصميمات متخذه آنها است (هيوز، جاينت و کورفي، 1999: 595).
از ديدگاه دفت63 توانمندسازي يعني دادن قدرت، آزادي، ‌دانش و مهارت به كاركنان براي تصميم گيري در كارها به صورت مؤثر (دفت، 2000).
“توانمندسازي به معناي تزريق نيرو در كاركنان است. سازمان بايد احساس نيروي شخصي كارمند را تقويت كند” (گيسلر، 2005: 48).
“توانمندسازي يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان بر قادر ساختن آنان با ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند همواره با كارايي و اثربخشي. تحقق چنين امري علاوه بر دانش و تجربه كاركنان با عنصر كارسازي به نام انگيزه در كاركنان فرهم خواهد شد” (فخاريان، 1381: 87).
به بيان ديگر توانمندسازي، طراحي و ساخت سازمان است به گونهاي که افراد ضمن کنترل خود، آمادگي قبول مسئوليتهاي بيشتري را نيز داشته باشند. توانمندسازي در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن، حالتي فراهم مي آورد که در لواي آن، زندگي کاري خود را کنترل كنند و به رشد کافي براي پذيرش مسئوليتهاي بيشتر در آينده دست يابند (ابطحي وعباسي،1386)
با در نظر گرفتن تمام تعاريف عرضه شده، توانمند سازي را چنين تعريف مي‌کنيم:
توانمندسازي، تقويت باورها، افزايش دانش و مهارتها، بهبود ويژگيهاي روانشناختي کارکنان و بهسازي وضعيت سازماني و محيطي است به‌گونه‌اي که افراد بتوانند با حداکثر کارايي و اثربخشي در سازمان، فعاليت کنند.
2-5-2) اهميت و ضرورت توانمندسازي
توانمندسازي نخستين بار در دهه 1980 معرفي، و به سرعت به موضوع روز تبديل شد به‌گونه‌اي كه دهه 90 را دهه توانمندسازي ناميده اند” (ون64 ، 2005: 842). از نظر پيتر و تركمن65 توانمندسازي راهبردي مهم براي توسعه سازمانهاي مختلف براي تطابق با تغييرات خارجي و يكي از مسائل اصلي سازمانهاست. در دوران حاضر توانمندسازي بسان ابزاري شناخته شده است كه مديران با آن خواهند توانست سازمانهاي امروزي را، كه داراي ويژگيهايي چون تنوع شبكه‌هاي نفوذ، رشد، اتكا به ساختار افقي و شبكه‌اي، حداقل شدن فاصله كاركنان از مديران و كاهش تعلق سازماني و به كارگيري فناوري اطلاعات است به طور كارامد اداره كنند (پيتر و ترکمن، 2004).
“توانمندسازي،‌ افراد را براي ‌همكاري ‌و سطوح ‌بالاتر عملكردي‌ آماده مي‌سازد و اين‌ پيام ‌را به ‌افراد مي‌دهد كه ‌هزينه ‌كردن ‌براي‌ تربيت ‌افراد براي آينده ‌سازمان‌ حائز اهميت‌ است‌” (گينودو 66، 1997:‌ 13).
وجود روابط به جاي ضوابط، احساس عدم تعادل و نارضايتي و عدم توجه به استعدادهاي نهفته و پرورش ندادن آنها به نارضايتي و تأثير نامطلوب بر سازمان منجر مي‌شود. بنابر اين بايد اين سرمايه را بدرستي شناخت و از آن در پيشبرد سازمان استفاده كرد (محمدي، 1380).
اگرچه توانمندسازي كاركنان، سابقه‌اي چند ده ساله دارد، بيش از يك دهه است كه انديشمندان حوزه منابع انساني تمركز ويژه‌اي براين موضوع داشته، و ابعاد، اهداف، راهبردها، مدل ها و سازو كارهاي آن را مورد مطالعه و تحقيق قرار داده‌اند. “توانمندسازي كليد اثربخشي سازمانها و مديران است” (موي67 2005: 26).
از نظر صاحب نظران مديريت تحول و بهسازي سازمان، توانمندسازي كاركنان، راهبردي اثرگذار بر عملكرد و بهسازي نيروي انساني است و در بين همه كاركنان سازمانها، افراد كليدي سازمان، مهمترين منبع راهبردي شناخته شده‌اند. به دليل تأثير تعيين كننده افراد كليدي در رشد سازمان، اولويت اصلي به افزايش دانش، انگيزش و توسعه مهارتهاي آنان اختصاص يافته است.
كوين و اسپريتز68 (1997) مطرح مي‌كنند كه با توجه به اينكه توانمندسازي مي‌تواند مزيت رقابتي به سازمان بدهد و بسياري از مديران اين واقعيت

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید