8- آگاهي از توازن يا تعادل وزني و عملکرد: منظور آگاهي از وزن و تعادل وسيله پرنده در پرواز است که از عوامل اصلي يک پرواز ايمن مي باشد.
9- دانش هواشناسي: عبارت از دانش بررسي شرايط جوي به منظور انجام و يا عدم انجام يک پرواز.
2-5-3-3) نگرش کارکنان
نگرش نشاندهنده‏ي اثر شناختي و عاطفي به جاي تجربه‏ي شخصي از شيء يا موضوع اجتماعي مورد نگرش و يک تمايل به پاسخ در برابر آن شي‏ء است (کريمي،1377: 162). نگرش در اين معني يک ” مکانيسم پنهاني” است که رفتار را هدايت مي‏کند.نگرش نظري است كه درباره افراد، چيزها يا رويدادها ابراز ميگردد و منعكسكننده نوع احساس فرد درباره آن است (رابينز، ترجمه پارسائيان، 1376).
نگرش مجموعهاي از اعتقادات، عواطف و نيات رفتاري نسبت به يک شيء، شخص يا واقعه است. به عبارتي تمايل نسبتاً پايدار به شخصي، چيزي يا رويدادي است که در احساس و رفتار نمايان ميشود. (قلي پور، 1386، ص108)
نگرش ارزيابي يا برآوردي است که به صورت مطلوب يا نامطلوب درباره شي يا فرد يا رويدادي صورت ميگيرد. نگرش بازتابي از شيوه احساس فرد نسبت به يک چيز يا يک فرد است. مثلاً هنگامي که ميگوييم “کارم را دوست دارم” نگرش خود را درباره کار ابراز مينماييم.( رابينز، استيفن؛ 1376، ص40)
يک شخص ميتواند هزاران نگرش داشته باشد، ولي در رفتار سازماني بر تعداد محدودي از نگرشها درباره شغل توجه ميشود که عبارتند از: رضايت شغلي، کار را معرف خود دانستن (يعني درجه يا ميزاني که شخص کار يا شغل خود را ميشناسد و به صورتي فعال در آن مشارکت دارد)، تعهد سازماني (شاخصي است از وفاداري فرد نسبت به سازمان) پرداختها، شرايط محيط کار و … (گريفتن، مورهد،1385، ص78.)
در ذيل، به برخى کارکردها و آثار مترتب بر شناخت نگرشها اشاره مىشود:
1ـ امکان پيشبينى رفتار: نگرشها همچون پاسخهاى مربوط به محرّکهاى رفتارى بايد ارضا کننده باشند و به پاسخهايى منجر شوند که به طور مستقيم، در شخص ايجاد خرسندى مىکنند. در هر صورت، اگرچه رابطه ميان برخى نگرشها با نظام احتياجات فرد، گروه يا جامعه دقيقاً مشخص نيست، اما مىتوان ارتباطى هر چند مبهم يا با واسطه ميان آنها پيدا کرد. صاحب‌نظران، مطالعه نگرش را براي درک رفتار اجتماعي، حياتي مي‌دانند. بخشي از اين اهميت، بر اين فرض استوار است که نگرش‌ها تعيين‌کننده رفتارها هستند و اين فرض به‌طور ضمني دلالت بر اين امر دارد که با تغيير دادن نگرش‌هاي افراد مي‌توانيم رفتار آنان را پيش‌بيني کنيم يا بر رفتار آنان کنترل داشته باشيم. (خواجه سروي و همکاران 1387، ص12)
البته رابينز معتقد است كه اگرچه در گذشته چنين ميپنداشتند كه نگرش و رفتار رابطه عالي با هم دارند يعني نگرش فرد تعيين كننده كارهايي است كه انجام ميدهد. اما در سالهاي اخير اين رابطه كه به اسم A-B ناميده ميشود چنين بيان ميكند كه بين اين دو رابطهاي وجود نداشته يا در صورت وجود بسيار كم اهميت هست. چون فشارهاي اجتماعي افراد را وادار ميكند به گونهاي مغاير با نگرش خود رفتار كند.( رابينز، استيفن؛ 1376، ص40)
2ـ شناخت شخصيت افراد: از جمله امورى که در توصيف و تشريح شخصيت فرد دخالت تام دارد نگرشها مىباشند. اهميت نگرشها، که خود ناشى از به کار بردن نظام ارزشهاى فرد هستند، اگر بيشتر از نظام ارزشهاى مولّد خود نباشد، دست کم، به اندازه آن در شناخت فرد مؤثر است.
3ـ نقش آن در تشخيص پيش داورىها: نگرشها به تدريج، نوعى تجلّى کلى غير قابل فهمى در روش و سياق زندگى اجتماعى ايجاد مىکنند و با کمک ارزشها و هنجارهاى گروه خودى، به ارزيابى ديگران مىپردازند. از همين زمان است که بعضى از نگرشهاى پيچيده و مبهم و از نظر منطقى توجيهناپذير پديدار مىشوند و منبع تغذيه پيش داورىهاى طبقاتى و گروهى مىگردند. (شرف الدين، ??77، ص86)
* عناصر نگرش
نگرشها داراي سه بعد شناختي، عاطفي و رفتاري بدين شرح ميباشند:
1. بخش شناختي آن عبارت از باورها و ارزشها و اطلاعات درباره هدف شناخته شده به وسيله فرد است.
2. بخش عاطفي آن شامل احساسها و عواطف درباره هدف، فرد، فكر، رخداد يا شيء است.
3. بخش رفتاري آن از نگرش سرچشمه ميگيرد و به نيت “رفتار به صورت معين” بر ميگردد.
اين اجزاء جداي از يكديگر نيستند. جِرد هم معتقد است عناصر تشکيلدهنده نگرش از همين سه عنصر ميباشد. (رضاييان، 1379، ص 202)
* ويژگىهاى نگرش
ويژگىهاى نگرش عبارتند از:
1) موضوع: هر آنچه که در ميدان جهانشناختى فرد قرار داشته باشد موضوع نگرش را تشکيل مىدهد؛ مانند: نگرش نسبت به اشيا، افراد، گروهها، سازمانها، وقايع سياسى، مسائل اقتصادى، موضوعات هنرى، امور فلسفى، خدا، جهان ديگر و مانند آنها. نگرشهاى ما به افراد ديگر، احتمالاً مهمترين نگرشهاى ما هستند.
2) جهتگيرى: منظور از جهتگيرى، موافقت يا مخالفت فرد با موضوع نگرش است.
3) شدت: منظور از شدت ، درجه موافقت يا مخالفت نسبت به موضوع نگرش است. جزءِ شناختى نگرش ممکن است با موضوع کاملا موافق باشد و آن را خير مطلق بداند يا کاملا مخالف باشد و آن را شرّ مطلق بداند. جزءِ احساسى يا هيجانى نگرش نيز ممکن است به صورت محبت نامشروط يا تنفّر محض (عقده) در برخورد با موضوع ظاهر شود؛ جزءِ آمادگى نگرش هم ممکن است در برخورد با موضوع به صورت حمايتى کامل و يا مخالفت جدّى نشان داده شود.
4) نوع ترکيب: اجزاى سازنده نظام سه بخشى نگرش ممکن است سطحى، ساده و يا عمقى و پيچيده باشند. کودکان در بُعد ادراکى، محدود و در نتيجه، زود باورند، ولى شناخت بزرگسالان گسترده و خودشان ديرباورند. شرکت در انتخابات براى يک فرد، ممکن است تنها به دادن رأى خلاصه شود، ولى در فرد ديگر با تبليغات گسترده براى پيروزى کانديداى مورد نظر همراه باشد.
5) هماهنگى: نگرشها گاهى هماهنگ و زمانى ناهماهنگاند؛ ممکن است کسى اعمال قدرت دولت را براى سرکوب مخالفان سياسى تأييد کند، ولى با قاطعيت دولت در عرصه اقتصادى موافق نباشد. همين فرد ممکن است نگرشهاى هماهنگى نسبت به چند موضوع ديگر داشته باشد. (مهرآرا، 1373 : 234-236)
اين مصاديق تا حدودي حيطه نگرش در حوزه کلي را نشان مي دهد به منظور روشن نمودن ابعاد بيشتر آن با استفاده از تحقيق در کتب تخصصي مرتبط، توزيع فرم و انجام مصاحبه، مولفه هاي باور نسبت به واقعي بودن پرواز با شبيه ساز، تغيير رويکرد سازماني به کاهش هزينه هاي پروازي، قضاوت صحيح در پرواز ( Judgment)، علاقه مندي به پرواز و کسب مهارت و دانش بيشتر، اعتماد به نفس در پرواز و تصميم گيري به موقع در پرواز که در مجموع دربرگيرنده ابعاد تخصصي نگرش پروازي هستند استخراج مي شود.
رويکردهاي توانمندسازي مشروح در اين فصل بر اساس ويژگي هاي فردي سازماني و محيطي دسته بندي شد. در فصل سوم بر اساس رويکرد شناختي، برخي از عناصر (ابعاد) مهم (که در بالا تشريح شدند) استنباط و جهت توصيف متغير توانمندسازي مدل مي شود.
جدول (2-2) : خلاصه مدل هاي توانمند سازي بر اساس رويكردهاي توانمندسازي(بختياري، 1390)
رديف
نوع رويكرد
موضوع توانمند سازي
ارائه كننده مدل
1
رويكرد مكانيكي /
عقلايي / ساختاري
تفويض قدرت و اختيار
اسكات و ژاف ، باون و لاولر ،
شوول ، فوي ، وگت ،بلانچارد وهمكاران ، بورك ، كوئن دوتينك ،‌ ميلز و آنگسان دسترنج
2
رويكرد انگيزشي
خودتصميم گيري و
كفايت نفس كاركنان
كانگر ، كانگر و كاننگو ،
3
رويكرد روانشناختي
انگيزش دروني
توماس و ولتهوس ،‌اسپريتزر، آوليو
4
رويكرد تعاملي
مهارتهاي ارتباطي و تيم سازي
هارلي
5
رويكرد شناختي
افزايش دانش و مهارت
فيشر ، دفت ، جروي، رايت و اندرسون
6
رويكرد فرهنگي ارزشي
تقويت عقايد ، اخلاق و تعهد
بلانچارد و زيگارمي ، كينلاو ، گوردون ، كوئين و اسپريتزر ، ساوري و لاك
7
رويكرد تلفيقي
عوامل محيطي ،عناصر فردي،
راهبردهاي مديريتي
رابينز، كرينو و فردندال
2-6) پيشينه تحقيق
2-6-1) توانمندسازي و آموزش
بي‌شك آموزش مؤثر و نافذ يكي از ابزارهاي مهم در توانمندسازي كاركنان براي رسيدن به اهداف سازماني است. برنامه‌هاي آموزشي در صورتي مفيد خواهد بود كه با مشاركت كاركنان و با اتكا به روشهاي علمي اجرا و حمايت شود.بسياري از برنامه‌هاي آموزشي، كه در سازمانها براي توانمندسازي كاركنان برپا مي‌شود نه تنها مؤثر نيست بلكه كاملاً نتيجه عكس دارد. متأسفانه بيشتر برنامه‌هاي آموزشي كه عملياتي مي‌شود، كارايي و اثربخشي لازم را ندارد و حتي ممكن است باعث تخريب روابط كاركنان و مديريت شود (قاسمي، 1382).
“براي‌ توانمندي‌، كاركنان بايد كسب‌ شايستگي كنند. شايستگي وراي دانش‌ تخصصي ‌شغلي ‌است‌. اهميت‌ آموزش‌ در اين است‌ كه‌ كاركنان با چگونگي تطبيق فعاليتهايشان‌ بافعاليتهاي‌ بالا دستي و پايين ‌دستي ‌آشنا مي‌شوند” (باون‌ولاولر، 1995: 80).
“ويژگي ‌سازمان‌ توانمند، وجود رهبري توانمند، مهارتهاي ‌فني‌، ارتباطي ‌و حل مسئله‌، مهارت‌ خدمات‌دهي‌ به‌ مشتريان‌، گروه‌هاي ‌حمايتي ‌و يا وجود آموزش‌ اين‌ موارد در آن‌ سازمان ‌است‌” (بايهام93، 1997:‌ 25).
براي‌ ايجاد بهبود و توسعه ‌در سازمان‌ علاوه ‌بر دانش كاري‌، مهارت و دسترسي ‌به ‌منابع نيز ضروري ‌است‌.. توانمندسازي، ‌افراد را براي ‌همكاري ‌و سطوح ‌بالاتر عملكردي ‌آماده مي‌سازد و اين ‌پيام‌ را به افراد ‌مي‌دهد كه‌ هزينه ‌كردن ‌براي ‌تربيت افراد، براي آينده ‌سازمان‌ حائز اهميت‌ است‌ (گينودو 94، 1997: 13).
“تربيت افراد، ارزان قيمت‌ نيست‌. با وجود اين‌، سازمانهاي‌ توانمند نه تنها براي تربيت‌ افراد سرمايه‌گذاري‌ مي‌كنند بلكه‌ آن‌قدر براي‌ اين‌ امر ارزش‌ قائلند كه‌ فرد را از كارهاي روزمره خود معاف ‌مي‌كنند تا به آموزش‌ بپردازد. در فضاي توانمندساز، افراد باتجربه‌تر مايلند نقش‌ انتقال تجربه را به افراد جديدتر بر عهده‌ بگيرند تا سازگاري فرهنگي‌ در رفتارها ايجاد شود” (مالاك‌ و كورستد95، 1996، ص‌ 8).
يكي از عوامل مؤثر بر توانمندسازي كاركنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلي است. باون و لاولر توانمندسازي را سهيم شدن كاركنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت مي دانند (باون و لاولر، 1992). توجه به اين تعريف مشاهده ميشود كه يكي از عواملي كه منجر به توانمندسازي كاركنان مي گردد، دانش است. بنابراين با جمع آوري دانش و مديريت آن مي توان افراد را توانمند كرد. علاوه بر اين ، دانش ضمني به طور تدريجي ايجاد ميشود، بنابراين نيازمند سپري شدن زمان است و بايد از به هدر رفتن آن جلوگيري كرد. بايد اين دانش را به دانش آشكار تبديل نمود و به كاركنان ديگر منتقل كرد و در راه توانمند كردن آنان استفاده نمود.
مفتخر (1375) آموزش را عبارت از تغيير و بهبود در دانش يا شناخت، مهارت و نگرش به شکلي که موجب افزايش کارايي، بهره وري و توانائي انجام کار بهتر و سريعتر، با عنايت به اهداف و راهبرد کلان سازمان و نظام ارزشي و فرهنگ سازماني شود، ميداند. سيد جوادين (1383) آموزش را انجام يک سلسله عمليات مرتب، منظم و پشت سر هم، پيوسته و با هدف يا اهداف مشخص و معين مي داند. آموزش فرآيندي است که طي آن ، فرد مهارتهاي مورد نياز براي انجام يک عمل يا وظايف يک شغل را کسب مي کند يا اين مهارتها در او توسعه مييابد (ساعتچي، 1379، ص 172). “آموزش و بهسازي مجموعه کنشهاي هدفمند ، از پيش انديشده شده و طرح ريزي شده اي است که با هدف افزايش رفاه و اثربخشي فرد و سازمان ، به طور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقاي سطح دانش ، مهارتها و نگرشهاي معطوف به بهبود عملکرد شغلي حال و آينده کارکنان مي پردازد”

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید