شدت دلبسته به شغل، عملكرد بهتري دارند و تلاش اساسى و آشكارى را در جهت اهداف و وظايف شغلى انجام مى دهند، که چنين شخصيت هايي عامل اصلي پيشبرد اهداف و بهره وري سازمان به شمار مي روند(پلارد1و همکاران، 2009).
بر اساس پژوهش هاي انجام شده در محافل مختلف تحقيقاتي و آموزشي، يکي از مهمترين عوامل پيش بيني کننده تعهد سازماني، توجه به ويژگي هاي شخصيتي کارکنان مي باشد. کارکنان همانند ديگر افراد جامعه داراي تفاوت هاي فردي، استعدادها، انگيزه ها، رغبت ها و تمايلات مخصوص به خود مي باشند. آن ها داراي علايق و توانايي هاي مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشي متفاوتي برخوردارند. در واقع کارکنان نيز، از نظر تفاوت هاي فردي و ويژگي هاي شخصيتي با يکديگر متفاوت هستند. بنابراين بديهي است اين گونه ويژگي هاي شخصيتي متفاوت، بر نحوه عمل و رفتار آن ها تأثير خواهد گذاشت و اين تأثير پذيري از شخصيت، در نهايت در تصميمات و رفتار سازماني آن ها مؤثر خواهد بود(شريفي، 1391).
توجّه به ابعاد شخصيت افراد در سازمان از مقوله هايي است که مي تواند سازمان ها را در رسيدن به بهره وري ياري نمايد و بر اين اساس، روان شناسانِ علاقمند به رفتارهاي شغلي معتقدند که شخصيت افراد با نوع حرفه اي که انتخاب مي کنند و نحوه عمل آن ها در آن حرفه در ارتباط است. به عبارتي افراد داراي ويژگي هاي شخصيتي مشخص، مشاغل خاصي را انتخاب و در آن زمينه در مقايسه با ديگران بهتر عمل مي کنند(پروين و جان2، 2002).
همچنين در مورد ابعاد شخصيتي افراد، دانشمندان نظرات گوناگون و تقسيم بندي هاي مختلفي را ارائه داده اند. از جمله اين نظريات مي توان به مدل پنج عاملي3 شخصيت مک کرا و کاستا 1 (1987) اشاره نمود.
مدل پنج عاملي، شخصيت افراد را به پنج بعد روان رنجور خوئي2 ( تمايل افراد به تجربه اضطراب، تنش، خصومت، کمروئي، تفکر غير منطقي، افسردگي و عزت نفس پايين)، برون گرائي3 (تمايل فرد به معطوف ساختن توجه و انرژي خويش به دنياي بيرون از خود، توجه به اشخاص ديگر و لذت بردن از داشتن تعامل با سايرين)، تجربه پذيري4 (جستجوي فعال فرد براي بهره گيري از تجارب ديگران و کشش فرد به کنجکاوي، عشق به هنر، تخيل، روشن فکري و نوآوري)، همسازي5 (گرايش افراد براي احترام گذاشتن به ديگران و داشتن توافق و هماهنگي زياد با آنها) و وظيفه شناسي6(توانايي افرد در سازماندهي، پايداري، کنترل و انگيزش در رفتارهاي هدفمدار و گرايش به شايستگي، نظم و ترتيب، کوشش براي پيشرفت، خويشتن داري و تأمل) تقسيم مي کند. هر يک از افراد بر حسب ويژگي شخصيتي خود طبق اين مدل مي توانند نگرش و گرايش خاصي نسبت به وظايف و اهداف سازمان داشته باشد. بدين ترتيب، تفاوت هاي شخصيتي افراد مي توانند منبع توسعه خلاقيت و يا ريشه بسياري از مشکلات سازماني باشند و بر عمل، رفتار، تصميمات و رفتار سازماني آنان مؤثر خواهند بود (خنيفر و همکاران، 1388؛ به نقل از شريفي، 1391).
در مجموع، با توجه به آنچه در تبين مفاهيم تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و ويژگي هاي شخصيتي ذكر شد پژوهش حاضر در صدد اين است كه به بررسي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در بين کارکنان شرکت نفت و گاز شهر گچساران بپردازد.

1-3- ضرورت انجام تحقيق:
واقعيت اين است که در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت، منابع انساني مي باشد. اين منابع انساني هستند که سرمايه ها را متراکم مي سازند، از منابع طبيعي بهره برداري مي کنند، سازمان هاي اجتماعي، اقتصادي و سياسي را به وجود مي آورند و توسعه ملي را پيش مي برند.
نيروي انساني، در صورتي مي تواند كار مفيد و مؤثر داشته باشد كه داراي انگيزه مناسب، روحيه مناسب و علاقه و دلبستگي به شغل و تعهد سازماني بالايي باشد. دلبستگي شغلي و تعهد سازماني، جايگاه ويژه اي را در مطالعات مديريت منابع انساني و رفتار سازماني، دارا مي باشد؛ زيرا اين ساختار مي تواند در جهت پيش بيني رفتارهاي سازماني در آينده، نظير ترك شغل، تأخير در حضور به موقع در محل کار، كم كاري، غيبت و به عبارتي بيگانگي از کار مؤثر باشد و بر بهره وري نيروي اساني تأثير به سزايي داشته باشد. بنابراين، لازم است، براي شناخت بهتر وضع موجود، از نظر فرهنگ و اخلاق كار و به طور مشخص دلبستگي شغلي و تعهد سازماني و عوامل مرتبط با آنها مطالعاتي صورت گيرد. و از آنجا كه، رفتار كاركنان در سازمان، مي تواند متأثر از ويژگي هاي شخصيتي شان باشد، از اينرو، آگاهي از آنها براي مديران سازمانها نيز ضروري به نظر مي رسد.
همچنين شواهد موجود حاکي از آن است که افراد روان رنجور و ناراضي، سازمان خود را ترک مي کنند و نيز بيشتر استعفا مي دهند(کرماني، 1387). بنابراين مطالعه ويژگي هاي شخصيتي کارکنان اهميت ويژه اي پيدا مي کند.
به عبارتي ويژگي هاي شخصيتي افراد به عنوان عواملي براي تعيين رفتار و نگرش هاي آنان عمل مي كند. که به نظر مي رسد مي توان با شناسايي اين ويژگي ها، ميزان تعهد و دلبستگي کارکنان را پيش بيني نمود. و آگاهي از شخصيت افراد به مديريت سازمان كمك مي كند تا افراد واجد شرايط را در پست هاي مختلف سازمان بگمارد كه اين كار نيز به نوبه خود باعث خواهد شد نارضايتي كاركنان كاهش و رضايت شغلي آنان افزايش يابد.
در مجموع با توجه به اين كه شرکت کليدي نفت و گاز يکي از مهم ترين صنايع مادر كشور بشمار مي رود؛ و جايگاهي مهم در بهسازي و شكوفايي جامعه دارد، افزايش تعهد سازماني و دلبستگي شغلي كاركنان از راههاي گ
وناگون مي تواند موجب افزايش عملكرد و بهره وري آن ها گردد. بنابراين با توجه به اهميت ويژگي هاي شخصيتي کارکنان که مي تواند نقشي مهمي در افزايش تعهد سازماني، دلبستگي شغلي و در نتيجه عملكرد كاركنان داشته باشد، پژوهش حاضر امري ضروري محسوب مي شود.
همچنين با وجود اهميت اين مسئله، در زمينه شناخت ويژگي هاي رفتاري و نگرشي کارکنان شرکت نفت و گاز و بررسي علل وجود طيف متفاوت از عملکرد آنان، تحقيقات کافي در اين زمينه در کشور صورت نگرفته است. اين که چرا برخي عاشقانه مجذوب کار مي شوند و برخي ديگر در انجام کارهاي روزمره و تکراري، کسل و خسته مي شوند؟ چرا بعضي از کارکنان نسبت به شغل خود، وظيفه شناس تر و متعهدانه عمل مي کنند و عده اي ديگر در انجام وظايف اصلي خود احساس تعهد نمي کنند؟
در کل، با عنايت به مطالب فوق، با توجه به اهميت فوق العاده قدرت بهره وري در شرکت کليدي نفت و گاز به دليل وابستگي بيش از حد اقتصاد ملي به درآمدهاي ناشي از آن به عنوان يک صنعت مادر و سرآمدترين صنعت شيميايي کشور و همچنين جايگاه و نقشي که کارکنان در پويايي، رشد، شکوفايي و سلامت اين سازمان و پيشبرد اهداف آن دارند، ضروري است تا به بررسي رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي کارکنان با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي آنان پرداخته شود.

1-4- اهداف تحقيق:
– هدف کلي تحقيق: تبيين رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني و دلبستگي شغلي در بين كاركنان.
-اهداف جزئي:
1- بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيتي با تعهد سازماني در بين كاركنان.
2- بررسي رابطه ويژگي هاي شخصيتي با دلبستگي شغلي در بين كاركنان.
3- پيش بيني تعهد سازماني و دلبستگي شغلي از روي ويژگي هاي شخصيتي كاركنان.
*اهداف کاربردي:
بهره گيري از نتايج اين تحقيق در شركت هاي صنعتي از جمله شركت بهره برداري نفت و گاز گچساران.

1-5- فرضيه ها:
1- بين ويژگي هاي شخصيتي و تعهد سازماني در بين كاركنان رابطه وجود دارد.
2- بين ويژگي هاي شخصيتي و دلبستگي شغلي در بين كاركنان رابطه وجود دارد.
3- ويژگي هاي شخصيتي، تعهد سازماني و دلبستگي شغلي را در بين كاركنان پيش بيني مي كند.

1-6- تعاريف نظري و عملياتي متغييرها:
تعاريف نظري:
ويژگي هاي شخصيت: شخصيت بيانگر آن دسته از ويژگي هاي فرد يا افراد است كه الگوهاي ثابت رفتاري انسان ها را نشان مي دهد. از اين رو شخصيت ، بيانگر اصول و قواعدي است كه در كنش همه افراد مشترك است ( كريمي ، 1386).
کاستا و مک کري (1999) مهمترين ويژگي هاي شخصيتي را در الگوهايي به عنوان پنج ويژگي عامل بزرگ مطرح ساخته اند که عبارتند از : روان رنجور خويي(روان نژندي)، برونگرايي، پذيرش يا باز بودن به تجربه ها، توافق يا سازگاري و وظيفه شناسي(شولتز، 1998، سيد محمدي، 1388).
1) روان رنجور خويي(N) : ناسازگاري يا موثرترين قلمرو مقايسه هاي شخصيتي مقابل سازگاري يا ثباتهاي عاطفي ياروانژندي است در اين بعد انواع گونا گون ناراحتي از ناراحتي هاي عاطفي چون ترس اجتماعي، افسردگي و اضطراب را در افراد تشخيص مي دهيم.
2) برون گرايي: صفاتي را در بر مي گيرد که برون فردي است، يعني نشان مي دهد که افراد با يکديگر و براي يکديگر چه مي کنند.
3) پذيرش يا گشودگي (O): تصور فعال، احساس زياد پسندي، توجه به احساسات دروني، تنوع طلبي، کنجکاوي، انعطاف ذهني و استلال در قضاوت را در بر مي گيرد.
4) سازگاري يا خوشايندي(A) : بعدي از تعاملات بين فردي است و اساسا فردي که داراي اين خصوصيت نوع دوست است و نسبت به ديگران همدردي مي کند و مشتاق کمک به ديگران است.
5) وظيفه شناسي (C): يعني کنترل خود و چنين فردي مي تواند به مفهوم قدرت طرح ريزي خيلي فعال سازمان دهي انجام و ظايف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد(شولتز، 2005).
تعهد سازماني: تعهد سازماني به عنوان باور قاطع افراد در پذيرش ارزش ها و اهداف سازماني و تمايل به تلاش بيشتر و حفظ عضويت در شغل معرفي شده است(پورتر و همکاران، 1974).
وابستگي عاطفي و رواني به سازمان که بر اساس آن فردي که شديداً متعهد است هويت خود را با سازمان معين مي کند، در سازمان مشارکت مي کند، در آن درگير مي شود و از عضويت در آن لذت مي برد(مودي، پورتر و استيرز، 1982).
دلبستگي شغلي: دلبستگي شغلي عبارت است از شدت همانند سازي روانشناختي يك فرد با شغل خود که به خصوصيات شخصي و ماهيت وظايف كاري وابسته است، که مهم ترين ويژگي هاي شخصي در دلبستگي عبارتند از سن، نياز به رشد، و اعتقاد به اخلاق كاري سنتي. كارگران مسن شايد به دليل دارا بودن مسئوليت و چالش بيشتر و فرصت كافي براي ارضاي نيازهاي رشد معمولا بيشتر به شغل خود دل بسته اند(مهداد، 1387).

تعاريف عملياتي:
ويژگي هاي شخصيت: منظور از شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
1- روان رنجور خويي : منظور از عامل روان رنجور خويي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 1، 6، 11، 16، 21، 26، 31، 36، 41، 46، 51 و 56 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
2-برون گرايي: منظور از عامل برون گرايي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 2، 7، 12، 17، 22، 27، 32، 37، 42، 47، 52 و 57 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
3-پذيرش يا گشودگي: منظور از عامل گشودگي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از
سوالات شماره 3، 8، 13، 18، 23، 28، 33، 38، 43، 48، 53 و 58 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
4- سازگاري يا خوشايندي: منظور از عامل سازگاري شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 4، 9، 14، 19، 24، 29، 34، 39، 44، 49، 54 و 59 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
5-وظيفه شناسي : منظور از عامل وظيفه شناسي شخصيت در اين پژوهش نمراتي است که آزمودني ها از سوالات شماره 5، 10، 15، 20، 25، 30، 35، 40، 45، 50، 55 و 60 پرسشنامه پنج عاملي شخصيت(NEO) فرم 60 سؤالي كاستا و مك‌ري( 1985) بدست آورده اند.
تعهد سازماني: منظور از تعهد سازماني در پژوهش حاضر نمراتي است که توسط آزمودني در پاسخ به پرسشنامه 13 ماده اي تعهد سازماني پورتر1 و همکاران (1974)، بدست آمده است.
دلبستگي شغلي: منظور از دلبستگي شغلي در پژوهش حاضر نمراتي است که توسط آزمودني در پاسخ به پرسشنامه 20 ماده اي دلبستگي شغلي ادوارد زوکيلپاتريک (1984)، بدست آمده است.

فصل دوم
ادبيات تحقيق

2-1- مقدمه:
در اين فصل که به ادبيات تحقيق مرسوم است به ترتيب متغيرهاي موجود در پژوهش مورد بررسي قرار مي گيرد. در ابتدا به ارائ? تعريف، نکات و نظريه هاي پيرامون تعهد سازماني و دلبستگي شغلي و در ادامه در خصوص ويژگي هاي شخصيت پرداخته مي شود و در نهايت گذري بر نتايج ساير پژوهش هاي مشابه در داخل و خارج از کشور خواهيم داشت.

2-2- مباني نظري:
2-2-1- تعهد سازماني:
تعهد سازماني يك نگرش مهم سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني و روانشناسي خصوصاً روانشناسي اجتماعي بوده است. اين نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغييراتي شده است كه شايد عمده ترين تغيير در اين قلمرو مربوط به نگرش چند بعدي به اين مفهوم تا نگرش يك بعدي به آن بوده است. همچنين باتوجه به تحولات اخير در حيطه كسب و كار ازجمله كوچك سازيها و ادغامهاي شركتها در يكديگر عدهاي از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار كنند كه اثر تعهد سازماني بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت منجمله ترك شغل، غيبت و عملكرد كاهش يافته است و به همين جهت بــررسي آن بي مورد است. اما عده اي ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و معتقدند كه تعهد سازماني اهميت خود را از دست نداده و همچنان مي تواند موردتحقيق قرار گيرد(فرهنگي و حسين زاده، 1384).

تعريف تعهد سازماني:
تعهد سازماني از آن جهت که يکي از مولفه هاي کليدي در اثربخشي و بهره وري سازماني است، موضوع متداول پژوهش هاي سازماني در طول دهه هاي مختلف بوده است(فيوريتو1، 2007؛ مه ير، 2002).در ادبيات تعهد سازماني، اين مفهوم عموماً به حالت رواني گفته مي شود که مشخص? رابط? کارمند با سازمان است و داراي پيش شرط هايي براي تصميم گيري جهت ادامه يا عدم ادام? عضويت فرد در سازمان مي باشد (مه ير، 2002). موضوع اصلي تعهد ، تعلق يا پيوند رواني فرد به سازمان است که باعث پيوستگي فرد به سازمان مي شود.)اورايلي،چاتمن و کالدول2، 1991)،به عبارتي تعهد سازماني فرايندي را توصيف مي کند که از طريق آن افراد اهداف و ارزش هاي سازماني را مي پذيرند و آن ها را با اهداف و ارزش هاي فردي تلفي


دیدگاهتان را بنویسید