شامل: 1) رفتار وفاداري؛ 2) رفتار اطاعت پذيري؛ 3) رفتار مشارکتي مي باشد. (باين استک و همکاران62، 2003)
طبقه بندي ديگري نيز توسط نت مير (1997) ارائه شده که رفتارهاي شهروندي سازماني را در چهار طبقه به شرح زير دسته بندي کرده است: 1) جوانمردي؛ 2) آداب اجتماعي؛ 3) وجدان کاري؛ 4) نوع دوستي. (همان منبع)
محققان مولفه هاي گوناگوني را براي رفتار شهروندي سازماني برشمرده اند. پرکاربردترين و مورد توافق ترين ابعاد رفتار شهروندي سازماني که بيشتر محققان در پژوهش هاي خود به آن ها استناد مي کنند، عبارت است از: وظيفه شناسي، جوانمردي، فضيلت مدني، احترام و تکريم و نوع دوستي. “ارگان” اين پنج بعد را در سال (1988) مطرح کرد.
“پودساکف و همکارانش” نيز در سال (1990) با کمک روش تحليل عاملي براي هر کدام از اين پنج بعد، مقياس سنجش استانداردي ايجاد کردند که در طول سال هاي متمادي با هدف سنجش رفتار شهروندي سازماني، استفاده بسياري از آن شد. (پودسکاف و همکاران63، 1990)
در شکل (2-2)، ابعاد رفتار شهروندي سازماني نمايش مدل ارگان داده شده است. (ارگان64، 1988)
شکل (2-2): ابعاد رفتار شهروندي سازماني؛ منبع: (ارگان، 1988)
1. نوع دوستي: کمک به همکاران و کارکنان براي انجام وظايف در شرايط غير معمول؛
2. وظيفه شناسي: انجام وظايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود. (همانند کار در بعد از ساعات اداري براي سود رساندن به سازمان)؛
3. جوانمردي: تاکيد بر جنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن؛
4. فضيلت مدني: که مستلزم حمايت از عمليات اداري سازمان است؛
5. ادب و نزاکت: مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل و رد و بدل کردن اطلاعات. (دعايي و عزيزي، 1391)
با توجه به طبقه بندي هاي مختلف از اين رفتارها، پودسکاف در سال (2000) ميلادي طبقه بندي مفصلي از اين رفتارها شامل 7 نوع رفتار ارائه نمود که عبارتند از: 1) رفتارهاي کمک کننده65؛ 2) جوانمردي66؛ 3) ابتکار شخصي67؛ 4) آداب اجتماعي68؛ 5) تعهد سازماني؛ 6) توسعه شخصي69؛ 7) اطاعت پذيري. (کاسترو و همکاران، 2004) اين طبقه بندي ها تقريبا از نظر مفهومي همپوشاني دارند.
2-16) مدل هاي رفتار شهروندي سازماني
رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي اختياري کارکنان است که جزو وظايف رسمي آن ها نيست و مستقيما توسط سيستم رسمي پاداش سازمان درنظر گرفته نمي شود ولي ميزان اثربخشي کلي سازمان را افزايش مي دهد. (هانگ و همکاران70، 2004) عناصر کليدي تعريف عبارتند از: (کاسترو و همکاران71، 2004)
1. گونه اي از رفتارها که از آن چيزي که به طور رسمي توسط سازمان تعريف مي شود، فراتر مي رود.
2. يک گونه از رفتارهاي غير مشخص.
3. رفتارهايي که به طور مشخص پاداش داده نمي شود و به وسيله ساختارهاي رسمي سازمان شناسايي نمي شوند.
4. رفتارهايي که براي عملکرد، اثربخشي و موفقيت عمليات سازمان مهم هستند.
2-16-1) مدل رفتارهاي شهروندي گراهام
گراهام معتقد است که رفتارهاي شهروندي در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان مي دهند که شامل اطاعت، وفاداري و مشارکت سازماني مي شود:
1. اطاعت سازماني: اين واژه توصيف کننده رفتارهايي است که ضرورت و مطلوبيت آن ها شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند. شاخص هاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور کامل و انجام دادن مسئوليت ها با توجه به منابع سازماني است.
2. وفاداري سازماني: اين وفاداري به سازمان از وفاداري به خود، ساير افراد و واحدها و بخش هاي سازماني متفاوت است و بيان کننده ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
3. مشارکت سازماني: اين واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور مي يابد که از آن جمله مي توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد. (بين استوک و همکاران72، 2003)
2-16-2) مدل رفتارهاي شهروندي پادساکف
1. رفتارهاي کمک کننده: رفتارهاي کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به ديگران و يا جلوگيري از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار مي شود. قسمت اول اين تعريف شامل سه بعد نوع دوستي، ميانجي گري و تشويق است که به وسيله ارگان بيان شد. مفهوم کمک هاي بين فردي گراهام و ويليامز و اندرسون، مفهوم تسهيل بين فردي ون اسکاتر و موتوويلدو و مفهوم کمک به ديگران گئورگ، بريف و جونز همگي بيانگر اين دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم اين تعريف، کمک کردن به ديگران را در قالب جلوگيري از ايجاد مشکلات کاري تبيين مي کند. (پودسکاف و همکاران، 2000)
2. رادمردي و گذشت: ارگان رادمردي و گذشت را به عنوان تمايل به تحمل شرايط اجتناب ناپذير ناراحت کننده بدون شکايت و ابراز ناراحتي تعريف کرد. (کاسترو و همکاران، 2004) رادمردي و گذشت را مي توان به عنوان خوش نيتي کارکنان در تحمل شرايطي که ايده آل نيست، بدون ابراز شکايت تعريف کرد.
3. وفاداري سازماني: شامل مفهوم حسن نيت در حال گسترش و حمايت از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداري، حمايت و دفاع از اهداف سازماني بورمن و موتوويلدو است. وفاداري سازماني به خاطر ارتقاي جايگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروري است. حمايت و دفاع در مقابل تهديدهاي بيروني و حفظ تعهد حتي در شرايط نامطلوب مي تواند به عنوان وفاداري نگريسته شود. (پودسکاف و همکاران، 2000)
4. اطاعت سازماني: مفهوم پيروي از قوانين و رويه هاي سازماني که به وسيله موتوويلدو و بورمن بيان شد نشان دهنده اين سازه است و حاصل آن دروني کردن و پذيرش قوانين سازماني، مقررات و رويه ها حتي در حالت وجود نداشتن نظارت است. بنابراين کارکناني که به صورت وجداني از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتي در شرايط عدم نظارت، اطاعت مي کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب مي آيند. (همان منبع)
5. ابتکار شخصي: اين نوع از رفتار شهروندي سازماني، رفتار فرانقشي است که ماوراي حداقل نيازمندي هاي کلي مورد انتظار قرار دارد. نمونه هايي از چنين رفتارهايي شامل فعاليت هاي خلاقانه داوطلبانه و طراحي هاي نوآورانه براي بهبود وظيفه شخصي و يا عملکرد سازماني است. موتوويلدو و بورمن انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعاليت هاي وظيفه اي را به عنوان مولفه هاي اين سازه بيان کردند. (پودسکاف و همکاران، 2000)
6. رفتار مدني: رفتار مدني به عنوان يک سطح کلان از علاقه يا تعهد به سازمان به عنوان کل است. (پودسکاف و همکاران، 1990) نظارت بر محيط به منظور شناسايي فرصت ها و تهديدات حتي با هزينه شخصي نمونه اي از اين رفتارهاست. اين رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اينکه او جزئي از يک کل بزرگتر است. (پودسکاف و همکاران، 2000) رفتار مدني به عنوان رفتاري که نشان دهنده مشارکت در زندگي شرکت تعريف مي شود.
7. توسعه خود: توسعه شخصي شامل رفتارهاي داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت ها و توانايي هايشان است. ويژگي چنين رفتاري اين است که يادگيري مجموعه جديدي از مهارت ها به منظور توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام مي گيرد. (پودسکاف و همکاران، 1990) .
در طول دهه گذشته، علاقه به رفتار شهروندي سازماني و مفاهيم مرتبط با آن از قبيل رفتارهاي سازماني فرا اجتماعي، خودانگيختگي سازماني و عملکرد زمينه اي بسيار زياد شده و از زمينه رفتار سازماني به قلمروهاي مختلف گسترش يافته و به سمت علوم ديگري چون مديريت راهبردي منابع انساني، بازاريابي، روانشناسي روابط، قانون کار و صنعت، مديريت راهبردي، مديريت بين المللي، اقتصاد، رهبري و … سوق يافته است.
2-17) سرمايه فكري و مديريت آن
انديشمندان، تعاريفي چند از سرمايه فكري ارائه نموده اند كه برخي از آنان در زير بيان شده است: (اندرسون73، 2004)
* استوارت، سرمايه فكري را از لحاظ منابع سازماني، مربوط به ثروت آفريني از راه سرمايه گذاري در دانش، اطلاعات، دارايي معنوي و تجربه تعريف مي كند.
* بونتيس معتقد است، سرمايه فكري منبعي فرار و گريزان است اما زماني كه كشف شود و مورد استفاده قرار گيرد سازمان را قادر مي سازد تا با استفاده از يك منبع جديد در محيط رقابت كند. بونتيس در ادامه پژوهش هاي خود به اين نكته رسيده است كه سرمايه فكري جستجو و پيگيري استفاده موثر از دانش (كالاي ساخته شده) در مقايسه با اطلاعات (مواد خام) است.
* سرمايه فكري از ديد سي تارامان و همكاران تفاوت بين ارزش بازاري يك شركت و هزينه جايگزيني كليه دارايي هاي آن است.
* مر معتقد است، سرمايه فكري به صورت گروهي از دارايي هاي دانشي تعريف مي شوند و جزو ويژگي هاي آن سازمان محسوب مي شوند و به طور قابل ملاحظه اي از طريق افزايش سطح ارزش افزوده براي ذينفعان كليدي سازمان، به بهبود وضعيت رقابتي سازمان منجر مي شوند.
امروزه سرمايه فكري به عنوان يك دارايي راهبردي در جهت عملكرد سازماني شناخته شده و مديريت سرمايه فكري براي رقابت پذيري سازمان ها مهم و حياتي است. بر طبق نظرات روس و مر در سال 2003 براي مديريت سرمايه هاي فكري گام هايي تعريف شده است.
1. شناسايي محركهاي سرمايه فكري كليدي كه باعث تحقق عملكرد راهبردي سازمان مي شود.
2. دگرگون سازي و مسيردهي به ايجاد ارزش از طريق سرمايه هاي فكري كليدي.
3. اندازه گيري عملكرد به ويژه با توجه به تحولات پوياي سازمان.
4. پرورش و خلق سرمايه هاي فكري كليدي با استفاده هاي از فرايندهاي مديريت دانش.
5. گزارش دهي خارجي و داخلي عملكرد.
2-18) انواع طبقه بندي هاي سرمايه فكري
براي دستيابي به زمينه اي مشترك از طبقه بندي هاي ارائه شده در ادبيات موضوعي سرمايه هاي فكري، در اين قسمت به گستره مطلوبي از تلاش هاي انتشار يافته در حوزه سرمايه هاي فكري اشاره شده است كه شامل برخي از مهمترين طبقه بندي ها در زمينه سرمايه هاي فكري بوده است: (بونتيس74، 2004)
– نورتون و كاپلان، كارت امتيازي متوازن خود را در سال 1992 ارائه كردند. اين چهارچوب، عملكرد يك سازمان را در چهار حوزه، ديدگاه مشتري، فرايندهاي داخلي، رشد و يادگيري و نيز ابعاد مالي اندازه گيري مي كند.
– ادوينسون و مالونه، در طرح ارزش اسكانديا خود در سال 1997، سرمايه فكري را در دو جزء سرمايه انساني و سرمايه ساختاري ارائه كرده اند كه اين طبقه بندي توسط برخي از دانشمندان چون چن، كانان، روس نيز مورد استفاده قرار گرفته است.
شكل (2-3): طرح ارزش اسكانديا؛ منبع: (بوزبورا، 2004)
در اين طبقه بندي، ادوينسون و مالونه، براي سرمايه هاي ساختاري دو سرمايه سازماني و مشتري را در نظر گرفتند كه در بيشتر طبقه بندي هاي ديگر اين تقسيم صورت نگرفته و براي سرمايه سازماني نيز دو سرمايه فرايندي و نوآوري مطرح كردند. در اين طبقه بندي، سرمايه سازماني شامل فلسفه سازمان، سياستها و سيستم هايي براي استفاده از قابليت هاي سازمان است. سرمايه فرايندي شامل روش ها، رويه ها و برنامه هايي است كه پياده مي شوند و كالاها و خدمات را ارتقاء مي دهند. سرمايه نوآوري شامل مالكيت معنوي و سايد دارايي هاي نامشهود ديگر است و همچنين ادوينسون در سال 1997 سعي نموده است تا اجزاي سرمايه هاي فكري با استفاده از تعدادي شاخص اندازه گيري شوند. آنها از انواع شاخص هاي يك مدل دانماركي استفاده كردند. (بوزبورا75، 2004)
– پتي و همكاران، طبقه بندي ارائه شده ناظر بر دارايي هاي نامشهود سويبي را به شكل جدول (2-1) اصلاح كردند. اين دانشمندان شاخص هاي مناسبي را به اين چهارچوب اضافه كردند.
جدول (2-4): طبقه بندي دارايي هاي نامشهود؛ منبع: (بوزبورا، 2004)
سرمايه ساختاري: ساختار دروني
مالكيت معنوي شامل حق امتياز،

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید