اينکه اين عکس العمل ها، اثربخشي سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد، اهميت رو به رشدي نه تنها براي يک کسب و کار خاص، بلکه براي جامعه دارد.
پيشرفت سازمان ها در گرو استفاده بهينه از نيروي انساني آن ها است. توجه به اين منبع عظيم در حوزه مديريت منابع انساني و درنظر گرفتن نيازها و مشکلات کارکنان، شناسايي و استقرار عدالت سازماني از عوامل موثر در موفقيت و پيشرفت هر سازماني مي باشد.
امروزه ديگر مواهب و دارايي هاي طبيعي و مشهود، کليد کاميابي جوامع و سازمان ها نيست، بلکه برخورداري از سرمايه هاي فکري و مديريت اين سرمايه هاست که در عرصه محيط پرتلاطم و چالشي، رمز موفقيت محسوب مي شود. از اين رو پرداختن به اين موضوع در قلمرو مکاني و زماني پژوهش حاضر مبحثي نو بوده و جاي بحث دارد.
1-4) اهداف تحقيق
1-4-1) هدف اصلي
– تعيين رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري.
1-4-2) اهداف جزئي
1- تعيين رابطه بين توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-1- تعيين رابطه بين بعد “معني داري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-2- تعيين رابطه بين بعد “اثرگذاري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-3- تعيين رابطه بين بعد “شايستگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
1-4- تعيين رابطه بين بعد “خودتعيين کنندگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري؛
2- تعيين رابطه بين رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري؛
2-1- تعيين رابطه بين آداب اجتماعي با مديريت سرمايه فکري؛
2-2- تعيين رابطه بين نوع دوستي با مديريت سرمايه فکري؛
2-3- تعيين رابطه بين وجدان کاري با مديريت سرمايه فکري؛
2-4- تعيين رابطه بين جوانمردي با مديريت سرمايه فکري؛
2-5- تعيين رابطه بين نزاکت با مديريت سرمايه فکري.
1-5) مدل مفهومي پژوهش
هر مدل مفهومي بعنوان نقطه شروع و مبنايي جهت انجام مطالعات و تحقيقات است بگونه‌اي كه متغيرهاي مورد نظر تحقيق و روابط ميان آنها را مشخص مي‌كند. بعبارت ديگر مي‌توان گفت كه بصورتي ايده‌ال، مدل مفهومي يا همان نقشه ذهني و ابزار تحليلي، يك استراتژي جهت شروع و انجام تحقيق است بگونه‌اي كه انتظار مي‌رود در حين اجراي تحقيق، متغيرها، روابط و تعاملات بين آنها مورد بررسي و آزمون قرار گرفته و حسب ضرورت تعديلاتي در آنها انجام شده و عواملي نيز از آنها كم و يا به آنها اضافه شود.
شکل (1-1): مدل مفهومي پژوهش؛ منبع: (ميري و همکاران، 1391)
1-6) فرضيه هاي تحقيق
1-6-1) فرضيه اصلي
– بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
1-6-2) فرضيه هاي جزئي
1- بين توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-1- بين بعد “معني داري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-2- بين بعد “اثرگذاري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-3- بين بعد “شايستگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-4- بين بعد “خودتعيين کنندگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2- بين رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-1- بين آداب اجتماعي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-2- بين نوع دوستي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-3- بين وجدان کاري با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-4- بين جوانمردي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
2-5- بين نزاکت با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛
1-7) قلمرو تحقيق
1-7-1) قلمرو زماني
با توجه به اثرات اقتضايي متغيرهاي مختلف و بخصوص متغيرهاي محيطي بر موضوع تحقيق، دوره زماني اجراي تحقيق بعنوان محدوده زماني طرح در نظر گرفته شده است. قلمرو زماني تحقيق از خرداد ماه (1393) تا آبان (1393) مي باشد.
1-7-2) قلمرو مکاني
قلمرو مکاني تحقيق حاضر سازمان آموزش و پرورش لاريجان در نظر گرفته شده است.
1-7-3) قلمرو موضوعي
قلمرو موضوعي اين تحقيق سه مبحث توانمندسازي، رفتار شهروندي سازماني و مديريت سرمايه فکري مي باشد.
2-8-2) مدل هاي اقتضايي
مدل “فورد” و “فوتلر” و مدل “بلانچارد”، “زيگارمي” و “زيگارمي” با توجه به شرايط و مخاطب، مدل هاي اقتضايي هستند.
1. مدل فورد و فوتلر
نگرش اقتضائي به توانمندسازي منجر به شکل گيري مدل هايي مانند مدل فورد و فوتلر (1995) شده است. با توجه به دو بعد محتواي شغل و زمينه شغل و ترکيب آن ها با فرايند تصميم گيري مي توان به مدل زير دست يافت. محتواي شغل شامل وظايف و رويه هاي لازم براي انجام يک شغل خاص مي شود، ولي زمينه شغل وسيعتر از اين است و در ارتباط با وظايف و محيط خارجي سازمان نيز قرار دارد. از آنجايي که سازمان ها حاوي مشاغل گوناگون هستند و نيازمند متناسب سازي اين مشاغل با ماموريت ها، اهداف کلان و عملياتي سازماني هستند مي توان اين دو بعد محتوا و زمينه را در يک نمودار به تصوير کشيد.
نمودار (2-2): الگوي توانمندسازي فورد و فوتلر؛ منبع: (فرهنگي و اسکندري، 1382)
هر دو بعد نمودار مشتمل بر گام هاي عمده فرايند تصميم گيري مي باشند. بعد افقي افزايش اختيار در تصميم گيري درباره محتواي کار و بعد عمودي افزايش اختيار تصميم گيري درباره زمينه هاي شغلي را همزمان با افزايش مشارکت در تصميم گيري، نشان مي دهند. حاصل ترکيب اين دو بعد پنج نقطه است که از نظر ميزان درجه توانمندسازي متفاوت هستند. (اندروز و همکاران37، 1997)
2. مدل بلانچارد، زيگارمي و زيگارمي38
در اين مدل، مفهوم ايفاي نقش مربيگري، ارشاد و انتخاب سبک مناسب سرپرستي از جايگاه ويژه برخوردار است. در رويکرد مرشدانه مدير به افراد کمک مي کند تا ارزش ها و سنت هاي سازماني را دروني سازي کنند. مديران فضاي کاري ايجاد مي کنند که افراد بيش از آنکه به دلايل بيرون برانگيخته شوند با دلايل دروني به انجام کار بپردازند.
يکي ديگر از جنبه هاي مرشد بودن و رشد دادن زيردستان آن است که مديران نقش يک الگو را براي فردي که مي خواهد او را به ثمر و نتيجه برساند بازي کند. اگر مدير نقش خود را در کمک به ديگران براي رشد درک نکند تلاش هاي توانمندسازي موفق نخواهد بود. براي اجراي توانمندسازي در ادراک از نقش مدير تغيير صورت مي پذيرد، مدير بايد کارکنان را به عنوان نيروهاي بالقوه اي ببيند که بايد به ظهور و فعليت برسند. اين فرايند را به خوبي مربيگري يا مرشد بودن ناميده اند که عبارت است از: (بلانچارد، زيگارمي و زيگارمي، 1985)
1. تعيين سطح مهارت کارکنان؛
2. مطلع ساختن فرد از اهدافي که بايد به دست آيد و اهميتي که اين اهداف براي کل سازمان دارند؛
3. اجراي آموزش هاي مورد نياز؛
4. اجراي حمايت مناسب سرپرست بر مبناي سطح مهارت کارکنان؛
5. سبک هدايتگري در موردي که فرد مهارت پايين دارد؛
6. سبک مربيگري براي وظايفي که فرد مهارت دارد ولي تجربه يا انگيزه کافي ندارد؛
7. سبک حمايتي براي وظايفي که فرد مهارت اجرا دارد ولي هنوز اعتماد به توانايي هاي خود براي انجام کار ندارد؛
8. سبک تفويضي براي وظايفي که فرد با انگيزه و داراي توان کامل مي باشد؛
9. اطمينان از رشد مداوم مهارت هاي فرد توسط واگذاري مسئوليت هاي جديدي که سطح بالاتري از سرپرستي را مي طلبد؛
10. ارشاد کارکنان تا جذب فرهنگ سازماني و ارزش هاي توانمندسازي؛
11. حذف موانع ساختاري در سازمان؛
12. اطمينان از فراهم بودن منابع مورد نياز، يا اطمينان از مهارت فرد در کسب آن ها؛
13. حمايت از استمرار توانمندسازي؛
14. مشارکت دادن افراد در اطلاعات مربوط به خود افراد و اثربخشي سازماني.
3. مدل کانگر و کاننگو39
اين دو صاحبنظر معتقدند که علاوه بر مدير، اعضاء سازمان، نقش اساسي در فرايند توانمندسازي ايفا مي کنند. احساس کارکنان از توانايي خود عامل مهمي در توانمندسازي است. در اين مدل، منظور از مربي گري و استراتژي هاي توانمندسازي نه تنها حذف وضعيت هاي خارجي ضعيف ساز است بلکه ايجاد احساس و اطلاع از خوداثربخشي در زيردستان از اهميت بيشتري برخوردار است. با اين نگرش، استراتژي هاي مربيگري در راستاي ايجاد توانمندي عبارتند از: (کانگر و کاننگو، 1988)
1. ابزار اعتماد به زيردستان همراه با داشتن انتظارات بالا از عملکرد آن ها؛
2. ايجاد فرصت مشارکت در تصميم گيري؛
3. ايجاد استقلال در دل محدوديت هاي بوروکراتيک؛
4. وضع اهداف معنادار و الهام بخش.
2-9) رويکرد ساختاري40 به توانمندسازي
توانمندسازي در اين رويکرد عبارت است از “فرايندي که طي آن مدير در قدرتش با زيردستان سهيم مي شود، قدرت نيز به دارا بودن اختيار و کنترل رسمي بر منابع سازماني اطلاق مي شود”. توانمندسازي ساختاري را مجموعه اي از استراتژي ها و فعاليت هاي خاص مورد استفاده مديران و مديران ارشد سازمان، تعريف مي کنند. کارسون و انز توانمندسازي ساختاري را که بر فعاليت هاي مديريتي و ايجاد تغيير در نيروي کار تاکيد مي کند از توانمندسازي روانشناختي که بر انگيزش دروني کارمند تاکيد مي کند، متفاوت مي دانند. آن ها معتقدند تنها نيات “خوب” مدير يا تلاش هاي طراحي مجدد شغل از سوي مديريت نمي تواند تضمين کننده توانمندسازي کارمند باشد. به عقيده اسپريتزر (1996) تعبيرات کارکنان از اين نيات و اعمال – حقايق ادراکي شان- با اهميت است.
2-10) رويکرد روانشناختي به توانمندسازي
تعريف و پرداختن به توانمندسازي از اين رويکرد توسط محققان مختلف، يک سير تکميلي دارد؛ مقاله اي که محققان را به تفکر به شکلي متفاوت راجع به توانمندسازي برانگيخت، يک نوشته مفهومي توسط کانگر و کاننگو (1988) بود. آن ها بر اساس مفهوم “خوديابي41” باندورا42 (1977) توانمندسازي را “فرايند ارتقاي احساس خوديابي ميان اعضاي سازمان از طريق تعيين و برطرف کردن شرايطي که موجب ناتواني است با فعاليت هاي رسمي و تکنيک هاي غير رسمي سازماني” تعريف مي کنند. (کانگر و کاننگو، 1988) در ادامه توماس و ولتهوس (1990) با ارائه مدلي شناختي از توانمندسازي، آن را افزايش انگيزش دروني کار که در شناخت هاي چهارگانه تاثير، شايستگي (هم معني خوديابي کانگر و کاننگو)، با معني بودن و انتخاب، آشکار مي شود و تمايل فرد را به نقش کاري اش نشان مي دهند تعريف مي کنند. (توماس و ولتهوس، 1990)
اسپريتزر (1992) بر مبناي مدل توماس و ولتهوس به بررسي و سنجش ابعاد توانمندسازي در محيط کاري پرداخت و ابعاد چهارگانه احساس معني دار بودن، احساس شايستگي، احساس تاثير و احساس خودتعييني را به عنوان ابعاد توانمندسازي روانشناختي تبيين کرد. در مجموع، توانمندسازي روانشناختي “تعبيري انگيزشي” است که در اين ابعاد شناختي نمايان مي شود، و فقدان هر بعد درجه کلي توانمندسازي را کاهش مي دهد. (اسپريتزر، 1995) وتن و کمرون43 (1995) ضمن تائيد مدل اسپريتزر، پنجمين بعد را تحت عنوان اعتماد به ابعاد توانمندسازي روانشناختي افزودند. بر اساس اين مرور کلي بر ادبيات در اين زمينه، ابعاد توانمندسازي روانشناختي عبارتند از:
احساس معني دار بودن44: عبارت است از ارزش هدف يا مقصد فعاليت که در رابطه با استاندرادها و ايده آل هاي خود فرد سنجيده مي شود. (توماس و ولتهوس، 1990)
احساس شايستگي45: شايستگي يا خوديابي به احساس کارمند از اينکه قابليت و تبحر لازم را براي انجام وظيفه دارا است، اشاره مي کند.
احساس خودتعييني46: احساس فرد را راجع به اين که در اجرا و تنظيم فعالت هاي مربوط به کارش از آزادي لازم برخوردار است نشان مي دهد.
احساس تاثير47: اين

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید