احساس که شخص مي تواند بر پيامدهاي سازماني تاثير يا نفوذ داشته باشد اشاره مي کند.
احساس اعتماد48: احساس اعتماد، به کارمند اجازه مي دهد اطمينان داشته باشد منصفانه و برابر رفتار خواهد شد.
اسپريتزر (1992) معتقد است توانمندسازي روانشناختي مي تواند نتيجه توانمندسازي ساختاري باشد. به عبارت ديگر، اگر توانمندسازي کارکرد لازم را داشته باشد، فرد از لحاظ رواني احساس توانمندي مي کند. کارکناني که وگت و ميورل (1990) آن ها را اينگونه توصيف مي کنند: نگاهي باز، وسيع و سالم دارند، تعبيري صحيح و مثبت از خود دارند؛ قادر به فعاليتي معنادار به همراه تلاش متمرکزند؛ ابتکار عمل، کنش متقابل، انعطاف پذيري و بهبود پذيري شخصي دارند. (بيگي نيا و همکاران، 1388)
2-11) ضرورت توانمندسازي نيروي انساني در سازمان ها
سازمان هاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگوني هاي ناگهاني، نياز به کيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و غيره زير فشارهاي زيادي قرار دارند. اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور کاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و با انگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يک سازمان را تشکيل مي دهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد. يک سازمان موفق مجموعه اي است مرکب از انسان هايي با فرهنگ سازماني، انديشه و اهدافي مشترک که با کار گروهي در نظام انعطاف پذيري سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روز افزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي دهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه اي که انجام مي دهد، احساس مالکيت خواهد کرد. (سامني، 1390) بنابراين اجراي برنامه هاي آموزش کارکنان در يک سازمان مي تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را مرتفع کرده و حل مشکلات کارکنان را تضمين نمايد. در صورتي که کارکنان يک سازمان خوب آموزش ببينند مي توانند در ارتقاي سطح کارايي سازمان نقش مهمي داشته باشند و سرپرستان و مديران به نظارت کمتري در مورد کارکنان خود نياز نخواهند داشت و همچنين مي توانند آن ها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا کارکنان در صورتي که آموزش صحيح ببينند مي توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند. (خسروي پور و موسوي، 1391)
2-12) مزاياي توانمندسازي نيروي انساني
مزاياي توانمندسازي عبارتند از (گرجي، 1389):
1. افزايش رضايتمندي افراد.
2. افراد نسبت به شغل و خودشان احساس مثبت پيدا مي کنند.
3. از تمام توان و شايستگي خود براي افزايش عملکردشان استفاده مي کنند.
4. باعث مي شود که احساس تعهد و تعلق در افراد افزايش يابد.
5. رسيدن به هدف ها آسان مي شود.
6. باعث مي شود احساس مالکيت افراد نسبت به شغل خويش افزايش يابد.
7. ضايعات، هزينه ها و کالاي مرجوعي کاهش يابد و در نتيجه باعث افزايش سوددهي مي شود.
8. استرس حوادث، سوانح در محيط کار براي افراد کاهش يابد.
9. شرايط ايمني در محيط کار بهبود يابد.
جهت توانمندسازي نيروي انساني در سازمان ها اهداف، روش ها و دلايل بي شماري مطرح شده که در جدل (2-3) به آن ها اشاره شده است.
جدول (2-3): اهداف، دامنه، دلايل و روش هاي توانمندسازي؛ منبع: (خسروي پور و موسوي، 1391)
اهداف توانمندسازي
تغيير رفتار مديريت
تغيير نقش مديريت
از بين بردن روابط سنتي بيم مدير و زيردستان
تقسيم قدرت بين زيردستان
شرايط لازم براي ارتقاء انگيزش
آموزش و کاز آموزش کارکنان
پرورش کفايت نفس زيردستان
کاهش احساسات بي قدرتي در بين زيردستان
کاهش رسميت
خودکنترلي
ايجاد فرهنگ حمايتي
غني سازي
ابتکار و خلاقيت
دامنه توانمندسازي
به طور ساده افراد را تشويق کنيم تا نقش فعال تري در کارشان ايفا کنند
کارکنان تا آن حد پيش بروند که مسوليت بهبود فعاليت هاي خود را عهده دار شوند
در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميم هاي بزرگ بگيرند
دلايل توانمدسازي
محرک هاي بيروني
تاثير فناوري بر محيط کاري
ضرورت انعطاف پذيري سازمان ها
افزايش انتظارات مشتريان
احساس بي قدرتي و بيزاري از کار
فشارهاي تحميلي از درون و برون سازمان
قوانين و مقررات دولتي
محرک هاي دروني
افزايش بهره وري
ايجاد تحول در سازمان
امنيت شغلي
روشهاي توانمندسازي
آموزش و بهسازي
تفويض اختيار
مشخص کردن چشم انداز آينده
پاداش مبتني بر عملکرد
مديريت مشارکتي
مشارکت در تصميم گيري
ايجاد انگيزش توانستن
مشارکت در تعيين اهداف
سيستم پيشنهادي
تشکيل کار گروهي
2-13) رفتار شهروندي سازماني
در دنياي پر چالش کنوني، سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهاني، ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل، در تلاش اند تا کارکناني را به کار گيرند که فراتر از وظيفه و نقش تعيين شده در شرح شغلشان عمل کنند؛ زيرا اعتقاد بر اين است که اين رفتارهاي فراتر از نقش در ارزشيابي عملکرد انعکاس مي يابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثير قرار خواهد داد و مي تواند عاملي موثر بر وابستگي شغلي، تعهد سازماني و عزت نفس باشد. (دعايي و عزيزي، 1391)
در ادبيات آکادميک و حرفه اي مديريت، براي فهم تاثير نقش هاي فرا وظيفه اي کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها توجه قابل ملاحظه اي صورت گرفته است. در ميان نقش هاي مختلف فرا وظيفه اي، اهميت حياتي رفتار شهروندي در اثربخشي سازماني، براي مديران عملگرا به اثبات رسيده است. “کوهن و ويگودا” اهميت رفتار شهروندي سازماني را در تمام شکل هاي سازماني تاکيد کرده و متذکر شده اند که رفتار شهروندي سازماني، اثربخشي سازماني را به طرق مختلف بهبود مي بخشد. (کوهن49، 2002)
“ارتورک” نيز در اين باره معتقد است، رفتار شهروندي سازماني به عنوان الگوي نوين رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رويکرد مدرن مديريت نوين نيروي انساني در بسياري از سازمان ها مورد استفاده قرار گرفته است. (اِرتورک50، 2006)
2-14) مفهوم رفتار شهروندي سازماني
به طور کلي، رفتار شهروندي51، يک نوع رفتار ارزشمند و مفيد است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز مي دهند. به اين ترتيب، مطالعه و بررسي اينگونه رفتار افراد در سازمان بسيار مهم و ضروري به نظر مي رسد. (اسعدي و همکاران، 1388)
“ارگان” (1988) براي نخستين بار از عنوان رفتار شهروندي سازماني استفاده کرد و آن را مجموعه اي از رفتارهاي فردي ناشي از بصيرت افراد دانست که موجب ارتقاي عملکرد موثر سازمان شده و به صورت مستقيم، صريح و روشن، پرداخت و پاداشي به ازاي آن صورت نمي پذيرد. (ارگان52، 1988)
البته، تعريف هاي مشابه ديگري نيز توسط “ارگان” و محققان ديگر عنوان شد. اما به طور کلي، رفتار شهروندي سازماني عبارت است از: مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيست، با وجود اين توسط وي انجام و باعث بهبود موثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شود. (اپلبام53، 2004)
به عنوان نمونه، يک کارگر ممکن است نيازي به اضافه کاري و حضور در محل کار تا دير وقت نداشته باشد، اما براي بهبود امور جاري و تسهيل جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي ماند و به ديگران کمک مي کند. (کروپانزانو و بيرن54، 2000)
بررسي اين تعريف ها نشان مي دهد رفتارها در رفتار شهروندي سازماني، کاملا داوطلبانه و فردي هستند. اين بدين معناست که افراد براي اجراي اين نوع رفتارها به طور رسمي پاداش دريافت نمي کنند و به علت اجرا نکردن آن ها نيز مجازات و تنبيه نمي شوند. در واقع، رفتار شهروندي، افعال و اقدام هاي ايثارگرانه و تمايل به از خودگذشتگي کارکنان به منظور تامين آسايش و رفاه ديگران را تبيين مي کند. (اسعدي و همکاران، 1388)
واکاوي اين تعريف ها همچنين حاکي از اين است که آن ها سه ويژگي اصلي براي رفتار شهروندي عنوان نموده اند: نخست، در رفتار شهروندي سازماني، رفتارها بايد داوطلبانه باشد؛ يعني نه يک وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است. دوم، مزاياي رفتارها جنبه سازماني دارد؛ و ويژگي سوم اين است که رفتار شهروندي داراي سازماني ماهيتي و چندوجهي است. (اسعدي و همکاران، 1388)
2-14-1) تاريخچه رفتار شهروندي سازماني
رفتار شهروندي سازماني، ابتدا در سال (1987) توسط کان و کتز به عنوان رفتارهاي فرانقشي تعريف شد. اما پژوهش هاي اصلي درباره اين مفهوم از 24 سال قبل يعني از زماني که ارگان و بتمن، آن را با همين نام (رفتار شهروندي سازماني) معرفي کردند آغاز شد. از آن زمان به بعد مطالعات زيادي درباره رفتار شهروندي سازماني و تاثير آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهم ترين آن ها مي توان به پژوهش هاي کاتز ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر يک به عنوان منابع ساير پژوهش هاي مورد استفاده قرار گرفته اند. (برايتمن و موران55، 1999)
واژه رفتار شهروندي سازماني را براي اولين بار ارگان و همکارانش در سال (1983) ميلادي به کار گرفتند. گرچه قبل از آن ها افرادي همچون کتز و کاهن56 با تمايز قائل شدن بين عملکرد نقش و “رفتارهاي نوآورانه و خودجوش”57 در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي و نيز قبل از آن چستر بارنارد58 با بيان مفهوم “تمايل به همکاري”59 در سال (1938) ميلادي به اين موضوع توجه نمودند. (پودسکاف و همکاران، 2000)
مرور ادبيات در مورد رفتارهاي شهروندي سازماني نشان مي دهد که دو رويکرد اصلي در تعريف اين رفتارها وجود دارد. ارگان در سال (1988) ميلادي و ديگر محققان اوليه در رابطه با اين موضوع، اين نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشي مورد بررسي قرار دادند، به گونه اي که کمک هاي افراد در محيط کار، فراتر از الزامات نقشي است که براي آن ها مشخص شده است و به طور صريح از طريق سيستم پاداش رسمي سازمان مورد قدرداني قرار نمي گيرند.
جريان ديگري نيز پيشنهاد مي کند که اين رفتارها بايد جدا از عملکرد کاري بررسي شود و به عنوان يک مفهوم جهاني که شامل همه رفتارهاي مثبت افراد مرتبط با يک سازمان است، مورد توجه قرار گيرد. تفکيک بين عملکرد نقش و فرانقش به چند دليل مشکل خواهد بود. اول اينکه ادراکات مديريتي و کارمندي از عملکرد و مسئوليت هاي کارکنان ضرورتا مشابه هم نيستند و دوم اينکه ادراکات کارکنان از مسئوليت ها و عملکرد تحت تاثير رضايت آن ها در محيط کار است. (کاسترو و همکاران60، 2004)
به علت چنين پيچيدگي هايي، تعريف ارگان از رفتارهاي شهروندي سازماني به عنوان رفتار فرانقش انتخاب مي گردد. با توجه به تعاريف ارگان از رفتارهاي شهروندي سازماني مي توان نتيجه گرفت که اين نوع رفتارها، رفتارهاي مثبتي است که افراد از روي ميل و اراده انجام مي دهند و تحت اجبار و الزامات رسمي شغل نيستند. يعني رفتارهاي فرانقشي هستند و از طريق سيستم رسمي سازمان، پاداشي به دنبال ندارند؛ اما مي توان انتظار داشت که توسط سيستم هاي غير رسمي تقويت شوند. اين رفتارها بيشتر به خاطر بهره وري گروه يا سازمان انجام مي شوند.
2-15) انواع رفتارهاي شهروندي سازماني
با وجود توجه روزافزون به ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني، يک توافق نظر در مورد انواع آن ها وجود نداشته است، به طوري که طبقه بندي هاي مختلفي براي رفتار شهروندي مطرح شده که در شکل (2-2) به برخي از آن ها اشاره مي شود:
شکل (2-1): بعضي از انواع رفتارهاي شهروندي سازماني؛ منبع: (کاسترو و همکاران61، 2004)
يک طبقه بندي از رفتارهاي شهروندي سازماني توسط وان دينه و همکارانش در سال (1994) ميلادي ارائه شده که سه نوع رفتار شهروندي سازماني را معرفي کرده اند که

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید