شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري آموزش و پرورش لاريجان، صورت گرفته است. پژوهش پيش رو، از نظر هدف کاربردي و از ديد روش، در دسته پژوهش هاي توصيفي- همبستگي است. جامعه آماري آن، کليه کارکنان آموزش و پرورش لاريجان به حجم 206 نفر هستند که براي جمع آوري داده ها، تعداد 136 پرسشنامه ميان نمونه آماري توزيع شد. نمونه گيري به روش نمونه برداري احتمالي نامحدود صورت گرفته است. جهت گردآوري داده ها از سه پرسشنامه استاندارد توانمندسازي اسپريتزر (1995) و ميشرا (1997)، رفتار شهروندي سازماني پودسکاف و همکاران (1990) و پرسشنامه سرمايه فکري بونتيس (1998) استفاده شد. تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش با استفاده از آزمون ضريب همبستگي پيرسون و نرم افزار SPSS انجام شد. نتايج پژوهش حاکي از آن است که بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري کارکنان آموزش و پرورش لاريجان رابطه معناداري وجود دارد.
واژه هاي کليدي: توانمندسازي، رفتار شهروندي سازماني، سرمايه فکري
فصل اول
کليات تحقيق
1-1) مقدمه
مطالعه نظام يافته رفتار، به بهبود توانايي در تشريح و پيش بيني و همچنين هدايت، کنترل و تغيير رفتار مي انجامد و نيز از روابط ميان رفتارها و واقعيت هاي مهم پرده برداشته، و مبنايي را براي پيش بيني دقيق رفتار فراهم مي کند. در مکاتبات اوليه مديريت، افراد با رفتارهايي ارزيابي مي شدند که در شرح شغل و شرايط احراز از شاغل انتظار مي رفت، ولي امروزه رفتارهايي فراتر از آن ها مدنظر قرار گرفته است که جزء جدايي ناپذيري در مديريت عملکرد محسوب شده و در جنبه هاي مختلف سازماني وارد شده اند. اين رفتارها با مفاهيم رفتارهاي فرانقشي، رفتارهاي خودجوش و يا رفتارهاي شهروندي سازماني مورد توجه قرار گرفته اند. در نتيجه در سال هاي اخير محافل علمي و تحقيقاتي ضمن توجه به مفهوم رفتار شهروندي سازماني، تاکيد فراواني بر اهميت تاثير آن بر اعمال و رفتار کارکنان داشته و محققان زيادي به تجزيه و تحليل آن پرداخته اند. (خالصي و همکاران، 1389) رفتار شهروندي سازماني بهره وري کارکنان و گروه هاي کاري را افزايش مي دهد، کار تيمي را تشويق مي کند، ايجاد و تقويت رفتارهاي شهروندي سازماني، به عنوان واکنش هاي مثبت ناشي از عوامل دروني و بروني مي تواند بر عملکرد سازمان به خصوص در شرايط بحراني نقش مثبت و تاثيرگذاري داشته باشد. ترويج مباني اين رفتار سرمايه گذاري پربازده و سودمندي است که منافع آن در بر گيرنده فرد، سازمان و جامعه است. يکي ديگر از مفاهيمي که در راستاي بالندگي منابع انساني مطرح گرديده، توانمندسازي کارکنان است. توانمندسازي، دادن قدرت به افراد نيست، افراد به واسطه دانش و انگيزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازي آزاد کردن اين قدرت است. بر اين اساس توانمندسازي کاري نيست که مديران بايد براي کارکنان انجام دهند، بلکه طرز تلقي کارکنان درباره نقش خويش در شغل و سازمان است. (خالصي و همکاران، 1389)
در تحقيق حاضر، ديدگاهها در مورد رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري مورد بررسي و تشريح قرار خواهند گرفت. آنگاه به تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات جمع آوري شده پرداخته و بالاخره اينکه در فصل پنجم به ارائه نتيجه گيري ها، پيشنهادات و کاربردهاي مديريتي ناشي از خروجي تحقيق پرداخته خواهد شد. در اين فصل ابتدا مسئله تحقيق، اهميت و ضرورت، اهداف، سوال هاي پژوهش بررسي شده و سپس تعاريف واژه هاي کليدي ارائه مي شود.
1-2) بيان مسئله
ميل ذاتي بشر به پيشرفت و تكامل، همواره منجر به ايجاد تغييرات و ظهور مفاهيم جديد در زندگي انسان مي شود. از جمله اين مفاهيم، پديده سازمان مي باشد كه به لحاظ گستردگي، تقريبا تمامي ابعاد زندگي اجتماعي انسان امروزي را در بر دارد. هر چند تنوع و گستردگي در انواع سازمان ها و شيوه هاي عملكردي آنان وجود دارد، اما تمامي آنها حداقل در يك مورد مشترك هستند و اين مورد چيزي جز مفهوم منابع انساني نيست. اين نقطه اشتراك، هم زمان با تغيير در شرايط سازمان ها (تاثيرات فناوري هاي نوين و رقابت هاي فزآينده)، منجر به تغيير در نگرش به مفهوم نيروي انساني شده است. در واقع نيروي انساني، سرمايه هاي اصلي، مزيت رقابتي و عامل موفقيت سازمان است. بنابراين، عدم برخورداري از كاركناني با ويژگي هاي مناسب كاري و اخلاقي، موفقيت سازمان را تحت تاثير قرار خواهد داد. (ميري و همكاران، 1391) با توجه به گذار جوامع از عصر صنعت به عصر اطلاعات، اهميت سرمايه هاي فكري نيز در دنياي تجارت بيشتر شده است. در طول عصر صنعت، بهاي تمام شده دارايي ها، كارخانجات، تجهيزات و مواد خام بود كه براي موفقيت يك تجارت لازم بود اما در عصر اطلاعات اين استفاده موثر از سرمايه هاي فكري است كه معمولا در موفقيت يا شكست يك مجموعه موثر است. اين موضوع تا به آنجا پيش مي رود كه بحاردواج در مقالات و اظهارات خود ارزشمندترين و مهمترين منابع يك شركت را سرمايه هاي فكري و دارايي هاي نامشهود آن مي داند. به نظر وي دارايي هاي مشهود مي توانند براحتي كپي برداري شوند و يا در يك بازار آزاد خريداري گردند. بنابراين آنها نمي توانند دارايي هاي استراتژيك يك شركت باشد و مزيت هاي رقابتي براي آن شركت ايجاد كنند. (رضايي و همكاران، 1388) سرمايه فكري فراهم كننده يك پايگاه منابع جديد است كه از طريق آن سازمان مي تواند به رقابت بپردازد. بنتيس معتقد است سرمايه فكري عبارت از تلاش براي استفاده موثر از دانش (محصول نهايي) در مقابل اطلاعات (ماده خام) است. سرمايه فكري اصطلاحي براي تركيب دارايي ناملموس بازار، دارايي فكري، دارايي انساني و دارايي زيرساختاري است، كه سازمان را براي انجام فعاليتهاي خود توانمند مي سازد. (مشبكي و قليچ لي، 1385) در دو دهه گذشته به سمت اقتصادي حركت كرده ايم كه سرمايه گذاري در منابع انساني، فناوري اطلاعات، تحقيق، توسعه و تبليغات به منظور حفظ برتري رقابتي و تضمين زيست پايي سازمان ها ضروري به نظر مي رسد. با توجه به اين امر، مي توان بيان داشت كه منبع خلق ارزش اقتصادي، ايجاد و مديريت دارايي هاي نامشهودي است كه از آن به عنوان سرمايه فكري ياد مي شود. مديريت اين سرمايه استراتژيك به منظور رقابت پذيري سازمان ها به امري حياتي مبدل شده است. مديريت سرمايه فكري به سازمان اجازه خواهد داد كه توانايي ها و شايستگي هايش را به منظور بهره برداري از آن ها طي زمان، شناسايي، حفظ و بازسازي كند. مديريت سرمايه فكري، نه تنها به دنبال آن است كه موجودي و ذخيره دانايي سازماني را تعريف و به شيوه مناسبي اندازه گيري كند، بلكه موضوع كنترل و هدايت جريان دانايي در سطوح متفاوت سازمان به منظور بهبود و ارتقاي عملكرد را نيز پيگيري مي كند. (ميركمالي و ظهور پرونده، 1387)
دوره كنوني حيات بشري با تحولات و دگرگوني هاي شگفت انگيز و معجزه آسايي همراه مي باشد. سازمان ها به عنوان زيرمجموعه اي از حيات انساني و سيستم هاي باز متاثر از اين تغيير و تحولات مي باشند. آن ها بايد براي بقا و بالندگي، خود را در رويارويي با اين تحولات عظيم آماده نمايند. در غير اين صورت، از گردونه دنياي رقابتي خارج مي شوند. منظور از آمادگي، آمادگي فناوري و تجهيزاتي نيست، بلكه بايد كاركنان را كه سرمايه اصلي و ارزشمند سازمان هستند، آماده نمايند. (نيستاني و همكاران، 1391) در واقع امروزه، سازمان ها در محيطي كاملا رقابتي همراه با تحولات شگفت انگيز بايد اداره شوند. مديران در چنين شرايطي فرصت چنداني براي كنترل كاركنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان كنند و ساير وظايف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زماني مي توانند به خوبي از عهده وظايف محول برآيند كه مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم را داشته باشند و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري كه مي تواند در اين زمينه به كمك مديران بشتابد، فرايند توانمندسازي است. در عصر حاضر توانمندسازي به عنوان ابزاري شناخته شده كه مديران به وسيله آن قادر خواهند بود سازمان هاي امروزي را كه داراي ويژگي هايي از قبيل تنوع كانال هاي نفوذ، رشد اتكا به ساختار افقي و شبكه اي، حداقل شدن فاصله كاركنان از مديران و كاهش تعلق سازماني مي باشند، را به طور كارآمد اداره كنند. واژه توانمندسازي براي اشاره به شكلي جديد براي درگير سازي كاركنان به كار مي رود كه از دهه 1980 رايج شده است؛ واژه اي كه از بسياري از حوزه ها و رشته ها از جمله روان شناسي، اقتصاد، آموزش، مطالعات حوزه هاي اجتماعي و سازمان ها، مشتق شده است. (زارعي متين و همكاران، 1386) توانمندسازي كاركنان يكي از رويكردهايي است كه در چند دهه اخير منجر به تحولات مثبت و فراوان در اجراي فعاليت هاي كاري كاركنان شده است. در كنار آن رفتار شهروندي سازماني، نيز به عنوان يك رفتار غير رسمي اثرات خود را بر موفقيت سازمان و دستيابي به بهره وري بالاتر نيروي انساني نشان داده است. (آپلبام، 2004) يكي از مهمترين موضوعاتي كه سازمان ها با آن مواجه هستند، چگونگي انگيزش كاركنان به اين است كه نقش ها و وظايف خود را به خوبي انجام دهند تا اين اطمينان حاصل شود كه سازمان اثربخشي خود را حفظ خواهد كرد. در واقع، مجموعه اي ويژه از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري كه كاركنان براي سازمان انجام مي دهند. اين رفتارها، رفتار شهروندي سازماني ناميده مي شود كه رفتارهاي كاري داوطلبانه اي هستند كه به طور مستقيم و آشكار توسط شرح شغل و سيستم رسمي پاداش سازماندهي نشده اند و در مجموع عملكرد سازمان را بهبود مي دهند. (بهاري فر و همكاران، 1390) در دنياي پر چالش كنوني، سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهاني، ارضاي نيازها و انتظارات مشتريان و سازگاري با ماهيت در حال تغيير شغل، در تلاش اند تا كاركناني را به كار گيرند كه فراتر از وظيفه و نقش تعيين شده در شرح شغلشان عمل كنند؛ زيرا اعتقاد بر اين است كه اين رفتارهاي فراتر از نقش در ارزشيابي عملكرد انعكاس مي يابد، مشاركت كاركنان در برنامه ها را تحت تاثير قرار خواهد داد و مي تواند عاملي موثر بر وابستگي شغلي، تعهد سازماني و عزت نفس باشد. (دعايي و عزيزي، 1391) لذا با توجه به اهميت موضوع محقق قصد دارد تا در پژوهش حاضر ضمن بهره گيري از مدل مفهومي پژوهش ميري و همكاران (1391) به بررسي رابطه بين توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فكري در آموزش و پرورش لاريجان بپردازد.
1-3) اهميت و ضرورت انجام تحقيق
اهميت توانمندسازي اين است که افراد، نسبت به سيستم هاي مديريت با اهميت ترند. اين موضوع مديران سازماني را بر آن مي دارد که به سوي درک کامل و لزوم محافظت از ذهن، جسم، عاطفه و حتي سلامت روح کارکنان حرکت کنند. آنچه در توانمندسازي توصيه مي شود اين موضوع است که يک سازمان مي تواند کارکنان را راضي کرده و آنچه را خود لازم دارد نيز به دست آورد. اين رابطه مي تواند متقابل بوده و دو برنده داشته باشد. (شاه حيدري و کماليان، 1391) توانمندسازي از سويي، به مديران اين امکان را مي دهد تا از دانايي، تجربه، انرژي، مهارت و انگيزه افراد سازمان بهره ببرند و از سوي ديگر ابزاري ضروري براي افزايش رضايت مندي و تعهد کارکنان، اثربخشي و بهره وري، بهبود عملکرد فردي و تيمي، کاهش نيات ترک خدمت و کاهش استرس سازماني است. نياز به تمرکز بيشتر روي مسائل روانشناختي سازماني و بررسي اينکه کارکنان چگونه انجام وظيفه مي کنند، چگونه فکر مي کنند و چگونه تعامل مي کنند را خاطر نشان مي کند. درک اينکه چگونه افراد به فعاليت هاي سازمان و مديريت، عکس العمل نشان مي دهند و

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید