فرضيه فرعي دوم پژوهش، نشان مي دهد كه بين بعد “اثرگذاري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي سوم: بين بعد “شايستگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج تجزيه و تحليل داده هاي فرضيه فرعي سوم پژوهش، نشان مي دهد كه بين بعد “شايستگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي چهارم: بين بعد “خودتعيين کنندگ” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج تجزيه و تحليل داده هاي فرضيه فرعي چهارم پژوهش، نشان مي دهد كه بين بعد “خودتعيين کنندگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي پنجم: بين آداب اجتماعي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج تجزيه و تحليل داده هاي فرضيه فرعي پنجم پژوهش، نشان مي دهد كه بين آداب اجتماعي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي ششم: بين نوع دوستي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج تجزيه و تحليل داده هاي فرضيه فرعي ششم پژوهش، نشان مي دهد كه بين نوع دوستي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي هفتم: بين وجدان کاري با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج تجزيه و تحليل داده هاي فرضيه فرعي هفتم پژوهش، نشان مي دهد كه بين وجدان کاري با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي هشتم: بين جوانمردي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج تجزيه و تحليل داده هاي فرضيه فرعي هشتم پژوهش، نشان مي دهد كه بين جوانمردي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه فرعي نهم: بين نزاکت با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج تجزيه و تحليل داده هاي فرضيه فرعي نهم پژوهش، نشان مي دهد كه بين نزاکت با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد.
5-3) جمع بندي و تفسير يافته هاي پژوهش
در عصر حاضر، طراحان نظام هاي سازماني اغلب تلاش خود را معطوف به کسب هدف هاي راهبردي و مزيت رقابتي نموده اند و بر آن هستند تا با طراحي چنين نظام هايي، بستر بقا و يا رهبري سازمان ها را در بازارهاي امروزي پديد آورند. آنچه در اين ميان مهم به نظر مي رسد و توسط اين طراحان بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد، اهميت منابع انساني در اين نظام ها و نقش آن در تحقق هدف هاي موردنظر است. بنابراين، منابع انساني به عنوان برجسته ترين عامل مزيت رقابتي در رشد و توسعه کارآفريني و متعاقب آن تمايز سازمان ها از يکديگر، بيش از گذشته مورد توجه مديران و محققان قرار گرفته است.
آنچه از يافته هاي پژوهش بر مي آيد، اين است که بين توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد که با نتايج پژوهش ميري و همکاران (1391)، همسو مي باشد. نتايج پژوهش رشيدي و همکارانش (1389) نيز با يافته هاي پژوهش حاضر همخواني دارد. در خارج از کشور نيز نتايج پژوهش رودبرگ (2009) و تارنر (2003) در راستاي نتايج پژوهش حاضر مي باشد.
از ديگر يافته هاي پژوهش اينکه بين رفتار شهروندي سازماني با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد که با نتايج پژوهش هاي احمدي و محمدي (1392)، پورسلطاني و اميرجي (1392)، خرازي و همکاران (1391) همخواني دارد. بهرامي و همکاران (1389)، نيز نتايجي مشابه نتايج پژوهش حاضر را در پژوهش خود کسب نمود.
5-4) محدوديت هاي پژوهش
5-4-1) محدوديت هاي در قلمرو پژوهش
1. محدوديت هاي موجود در پرسشنامه به عنوان ابزار سنجش و گردآوري داده ها.
2. محدوديت آزمودني ها که تنها از ميان کارکنان آموزش و پرورش شهرستان لاريجان انتخاب شده بودند.
5-4-2) محدوديت هاي اجرايي پژوهش
1. عدم درک بسياري از اعضاي نمونه آماري از مفاهيم موجود در پرسشنامه سرمايه فکري.
5-5) پيشنهادهاي کاربردي مبتني بر تجارب پژوهش
– مديران سازمان به نحو شايسته در جريان نتايج به دست آمده از چنين پژوهش هايي قرار گيرند و از طريق برگزاري کلاس ها و دوره هاي مختلف آموزشي، راهنمايي ها و اطلاعات لازم جهت ارتقاي مهارت هاي مختلف از جمله توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني را دريافت کنند، تا بدين وسيله خروجي هاي چنين پژوهش هاي پيمايشي، مفيد بوده و زمينه ساز ارتقاي سازمان آموزش و پرورش در حوزه هاي مختلف تعليم و تربيت باشد.
– فضايي ايجاد شود که افراد بتوانند مشارکت بيشتري در انجام فعاليت هاي سازماني داشته باشند و ارتباطات بر مبناي اعتماد دو جانبه شکل بگيرد.
– ابتکارات فردي از طريق اجراي کارگاه هاي آموزشي (خلاقيت و نوآوري) تحريک و بهبود يابد.
– مديران سازمان بايد زمينه اي فراهم کنند که کارکنان، دانش و تجربه هاي خود را در اختيار ديگران قرار دهند و همزمان اطمينان ايجاد کنند که با اين کار، موقعيت شغلي آنان به خطر نمي افتد.
– تدارک لازم منابع مورد نياز براي افزايش توانمندي کارکنان.
– تدارک شرايطي براي شناخت کافي و قابل قبول اعضاي سازمان از يکديگر، تاکيد بر شفافيت، درک متقابل، گشودگي و پذيرش در تعاملات ميان اعضاي سازمان، ايجاد جو همکاري و همدلي دوجانبه در ميان اعضاي سازمان، پايبندي به صداقت، تبادل ديدگاه ها و ارزش ها در سازمان، رعايت عدالت ميان کارکنان، يکسان سازي ادعا و عمل، تسهيل و تشويق تبادل اطلاعات و استفاده از آموزه هاي ديني و اعتقادي براي ايجاد بستر مناسب اعتماد ميان اعضاي سازمان، مي توانند بارقه هاي سرمايه فکري را در ميان اعضاي سازمان تقويت کنند.
5-6) پيشنهادها پژوهش
الف- پيشنهادهاي مبتني بر نتايج پژوهش
با عنايت به موارد ياد شده و نتايج حاصل از تحقيق در جامعه مورد بررسي، اهميت توجه به بحث توانمندسازي و رفتار شهروندي سازماني و بهره گيري از آن در راستاي توسعه سرمايه فکري از سوي کارکنان و نهايتا دستيابي به عملکرد اثربخش سازماني، نمايان تر شد. چرا که امروزه سازمان ها به کارکناني (به ويژه افراد متخصص) نياز دارند که براي پيشبرد اهداف آن، ازخودگذشتگي و فداکاري نشان دهند و از مديريت بالايي برخوردار باشند.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين بعد “معني داري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– از آنجا که ميزان توانمندي افراد ثابت نيست و مي توان از طريق آموزش آن را بهبود داد، با تاکيد بر بعد معني داري توانمندي که تاثير زيادي بر مديريت سرمايه فکري کارکنان آموزش و پرورش لاريجان دارند، در راستاي بهره مندي از حداکثر توانايي افراد، دوره هاي آموزشي بهبود توانمندي هاي فردي و اجتماعي (توسعه کنترل هاي عاطفي، تمرين يکدلي و توسعه مهارت شنود موثر، ارزيابي احساسات ديگران و …) را برگزار کنند. در اين راستا لازم است عملکرد قبلي افراد (پيش از آموزش) با عملکرد آن ها پس از برگزاري دوره ها و همچنين با ساير افراد مقايسه و ارزيابي شود تا ميزان تاثيرگذاري آموزش هاي توانمندسازي تعيين شود. همچنين، نتايج ارزيابي بايد به افراد بازخور داده شود تا نقاط قوت و ضعف خود را تشخيص دهند و در جهت حذف نقاط ضعف و بهبود و تقويت نقاط قوت خود بکوشند. چرا که يکي از بهترين شيوه هاي بهبود مديريت سرمايه فکري، استفاده از بازخور ديگران است. البته خودافشايي نيز در اين زمينه مفيد خواهد بود.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين بعد “اثرگذاري” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– مديران سازمان آموزش و پرورش به کارکنان اختيارات بيشتري را واگذار نمايند. به طوري که با اعطاي آزادي عمل در انجام وظايف شغلي، خود کارمند مسئول پاسخگويي به نتايج کارش باشد. به اين ترتيب مي توان سرمايه هايي را در سازمان خلق کرد که تا مدت ها سازمان از سود آن برخوردار باشد.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين بعد “شايستگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– تشکيل و توسعه تيم هاي کاري به منظور يکپارچه کردن اطلاعات و وظائف، حداکثرسازي شايستگي، اداره کردن منابع و بهبود مستمر تا رسيدن به مديريت سرمايه فکري در سازمان.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين بعد “خودتعيين کنندگي” توانمندسازي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– با شناسايي افراد با سطح بالايي از خودتعيين کنندگي، از آن ها در کارهاي پروژه اي و فعاليت هاي گروهي که کاربرد توانمندي هاي فردي و اجتماعي در آن بيشتر است، بهره گيري کنند و حتي اين افراد به عنوان مديران گروه و سرگروه انتخاب شوند. چرا که حضور آن ها در تيم ها، باعث مي شود که با تقويت تفکر مثبت، تنش زدايي، بهبود ارتباطات، انعطاف پذيري و ايثارگري نتايج بهتري حاصل شود. به طور کلي، توانمندسازي يکي از موارد مهمي است که سازمان ها نياز دارند، آن را مورد سنجش قرار دهند. زيرا در شرايط متلاطم محيطي، ارزيابي نقاط قوت و ضعف نيروي انساني توانمندي (با تاکيد بر خود تعيين کنندگي) براي سازگاري با تغييرات بسيار مهم است.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين آداب اجتماعي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– به منظور بهره مندي از مزاياي اين بعد از رفتار شهروندي، با جديت مباحث آموزشي در اين خصوص را در دستور کار خود قرار دهند. همچنين از آنجا که از بدو ورود يک کارمند، سازمان هزينه هاي بسياري را صرف مي کند تا در قبال آن از دانش و تجربيات وي براي تحقق راهبردها و اهدافش استفاده نمايد، از اين رو بايد به فرايند استخدام، انتصاب و ارتقاي کارکنان، به تجربيات نرم و احساسات (با تاکيد بر بعد آداب اجتماعي) توجه ويژه اي نشان دهند. چرا که نتايج اين تحقيق نشان داد آداب اجتماعي مي تواند بر سرمايه فکري سازمان اثر بگذارد و نهايتا به بهبود و توسعه آن بيانجامد.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين نوع دوستي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– فضاي ارتباطات صادقانه و با اعتماد شکل بگيرد. مديران سازمان بايد اين فضا را در سازمان ايجاد کنند تا کارکنان نسبت به سازمان تعهد پيدا کنند و در نتيجه در راستاي اهداف سازماني گام بردارند.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين وجدان کاري با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– فضايي فراهم شود که افراد در اداره امور مشارکت فعالانه داشته و عقايد و ايده هاي خود را با ديگران مطرح کنند و به عواملي نظير ميل به بحث چالشي براي بهبود مسائل سازماني، ابداع و بيان آزادانه عقايد پاداش داده شود. از سبک هاي رهبري حمايتي و تفويضي استفاده شود تا فضاي مشورت در سازمان به وجود آيد.
نتايج پژوهش حاضر نشان داد که بين جوانمردي با مديريت سرمايه فکري رابطه معني داري وجود دارد؛ از اين رو پيشنهاد مي شود:
– اکثر ويژگي هاي فردي (رفتارهاي کمک کننده) اکتسابي هستند يعني مي توان آن ها را از طريق آموزش به افراد توسعه داد. البته با توجه به اينکه رفتارهاي کمک کننده تا حدي به نگرش افراد و ارزش هاي دروني آنان بستگي دارد، زمان زيادتري براي تغيير نگرش آنان و جايگزيني نگرش جديد نياز است. در نتيجه، پيشنهاد مي شود افرادي استخدام شوند که داراي ويژگي رفتارهاي کمک کننده باشند (زيرا ياددهي رفتارهاي کمک کننده به افراد پر هزينه و وقت گير است).
– به طور کلي در مورد ويژگي هاي فردي مانند رفتارهاي کمک کننده و جوانمردي که قبل از ورود فرد به سازمان در او نهادينه شده است، پيشنهاد مي شود با آموزش

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید