مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر، کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خظ مشی های ارتقا از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان و اقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است (کاسیو، 1380: 2).

این دیدگاه، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی (نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود (پرداختچی، 1384: 24). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری دردهه 1970 میلادی تا کنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ار ایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود.

در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل می شود. در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه های مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیت زندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود و لی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن (1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کار برنامه ها و فعالیت هایی که درجهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

ورتر ودیویس کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند. دوبرین، ایرلند ویلیامز کیفیت زندگی کاری را فرایندی می دانند که به وسیله ی آن تمامی کارکنان سازمان از طریق کانالهای ارتباطی که بدین منظور تعبیه شده است، در طراحی شغل خود و محیط کار خود دروندادی خواهند داشت. کیفیت زندگی کاری فرصت هایی را برای کارکنان فراهم می کند که طی آن طیف وسیعی از نیازهای آنها در شغل و محیط کارشان ارضا شود. به نظر آن ها کیفیت زندگی کاری شکل های گوناگونی دارد و فصل مشترک همه آنها این است که اختیار کار و محیط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طیق تعهد، ر ضایت و بهره وری آن ها افزایش یابد.

براساس تعریف ارائه شده در فرهنگ جامع مدیریت، کیفیت زندگی کاری یا کیفیت شغلی شرایطی است که در آن یک کارمند از مز ایایی چون سرپرستی خوب، محیط کار مطلوب، حقوق و مزایای مکفی و عادلانه و شغلی چالش انگیز و رضایت بخش بهره مند باشد (زاهدی، 1376: 312).

پرداختچی به نقل از مورهد و گریفین کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می کند:                       میزانی که کارکنان   می توانند مهمترین نیازهای خود را از طریق تجربیاتشان در سازمان و محیط کارشان ارضا کنند  (پرداختچی 1384: 26). بلجر کیفیت زندگی کاری را برحسب ویژگی های زیر تعریف می کند:

1- نقش کارکنان در تصمیم گیری ها

2- مشارکت کارکنان در حل مشکلات

3- سیم شدن در اطلاعات

4- بازخورد سازنده

5- کارگروهی و تشریک مساعی

6- مفهوم داشتن و چالش انگیز بودن

7- امنیت شغلی

میرکمالی کیفیت زندگی کاری را به معنای دادن فرصت به کارکنان برای تصمیم گیری درباره محصولات یا خدمات شغل و یا مکان شغلشان که می خواهند با اثر بخش ترین وضعیت ارائه دهند تعریف می کند (میرکمالی، 1383: 46).

وی همچنین اشاره می کند که چنانچه کار در شرایط روانشناختی سالم و کشش ها و همکاری های متعادل انجام گیرد. منجر به بالا رفتن کیفیت زندگی و رشد نوع احساس مثبت نسبت به کار و محیط آن به نام رضایت شغلی می گر دد این احساس علاوه بر تأیید تأمین نیازها و تحقق اهداف فردی و سازمانی سبب     سلامتی جسمی و روانی، وفاداری و بالاخره بالا رفتن اثربخشی و کارایی سازمانی می شود.

وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب و پرداخت کافی تعریف می کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می دارد که ایمنی محیط کار، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می سازد. کار نباید امنیت شخصی (فرد ) را به خطر بیندازد (محمدی، 1388: 36).

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثربخشی سازمان از طریق ر شد کارکنان و ارتقاء شأن و منزلت انسانی آن ها صورت می گیرد. فرایندی که از طر یق ان طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند ومشخص می سازند که چه اقدامات، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثربخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.

در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی وهم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان (خود فرد) یعنی تقریباً همان چیزی که تیلور در 1916 در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد (تیلور، 1369: 7 ت 11). این موضوع در اواخر دهه 1960 میلادی و اوایل دهه 1970 میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث ر وابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین[1] (1974) در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می کند که نیازها وخواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.

[1] . dubrin