عوامل موثر بر رضایت شغلی از نظر محققان مختلف

1. دستمزد

دستمزد تقریباً برای همه گروه‌هاي شغلی یکی از مهم‌ترين شرایط کاری به شمار مي‌آید، هرچند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است. نتایج برخی مطالعات نشان مي‌دهد که در برخی از گروه‌هاي کارگران، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمي‌آید (ازکمپ، 1372).

پژوهشگرانی همچون بارلر[1] (1992) و راولر[2] (1981) معتقدند دستمزد جنبه‌اي از شغل به حساب مي‌آید که بخش عمده‌اي از کارکنان ازآن ناراضی اند. این مطلب با نظریه هرزبرگ منطبق است، زیرا بر پایه این نظریه، دستمزد یک عامل بهداشتی است که اگر کم باشد مي‌تواند ایجاد نارضایتی کند، اما وقتی زیاد باشد منجر به رضایت شغلی نمي‌شود. این دیدگاه بسیاری از معانی نمادین سطوح دستمزد کارکنان (مانند نماد‌هاي پیشرفت، شناسایی، قدرشناسی و ارزش دادن به کارکنان) را که مي‌تواند در رضایت شغلی مشارکت داشته باشد، نادیده مي‌گیرد.

به اعتقاد رولینسون و همکاران (1998) بین رضایت شغلی و دستمزد دو عامل ارتباطی وجود دارد. نخست آنکه آیا درآمد حاصل از شغل، کافی به نظر مي‌رسد و دوم آنکه آیا این درآمد در مقایسه با آنچه دیگران دریافت مي‌کنند مناسبت و برابری دارد یا نه. از آنجایی که بیشتر افراد برای زندگی نیازبه حداقل معینی از درآمد دارند، بنابراین به نظر مي‌رسد رابطه بین دستمزد و رضایت شغلی بسیار پیچیده‌تر از این باشد. برای برخی از افراد، دستمزد بیانگر اندازه تلاش‌هاي آنهاست. مقصود آن است که دستمزد یک مؤلفه درونی است، هرچند اثرات خالص بیرونی آن نیز عمومیت بسیار دارد.

علاوه براین، بسیاری ار پاداش‌ها مانند مزایای جنبی (درمانی) از نظر مادی هم ارز هستند. از این رو، دستمزد تنها یک عامل ساده و عینی نیست. به اعتقاد روان شناسان، تفاوت‌هاي فردی نقش مهمی در معنا دادن به پول بازی مي‌کند. این تفاوت‌ها با تغییر سطح زندگی، تجربه‌هاي شخصی، جنسیت، وضعیت اقتصادی و ویژگی‌هاي فردی تغییر مي‌کند. بنابراین، هیچ فرمول واحدی نمي‌تواند رضایت شغلی را با توجه به دستمزد تعیین کند (ازکمپ، 1372). گذشته از این، حقوق و دستمزد مي‌تواند الگویی برای پیشرفت و منبع شناخت و درک باشد زیرا کارکنان حقوق خود رابه عنوان توانایی انجام کار جهت مشارکت خود در سازمان تلقی مي‌شود.

 

2. نفس کار[3]

همانند حقوق، مفهوم نفس کار نیز نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی کارکنان بازی مي‌کند. به گونه کلی افراد کاری را مي‌خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را روز‌ها و روز‌ها انجام دهند. دو جنبه بسیار مهم نفس کار که در رضایت شغلی تأثیر دارد عبارت است از؛

1) تنوع،

2) بررسی شیوه‌هاي کار و دستورالعمل کاری.

به گونه کلی مشاغلی که دارای حد متوسطی از تنوع و گوناگونی است، افزایش رضایت شغلی را دربردارد. مشاغلی که تنوع و تحرک آنها کم است، سبب بی حوصلگی و خستگی، و مشاغلی که تنوع و تحرک در آنها بسیار زیاد باشد موجب افزایش فشار‌هاي روانی وعصبانیت کارکنان مي‌شود.

بسیاری از صاحبنظران، نفس کار را شامل عوامل متعددی دانسته معتقدند برای افزایش رضایت و در عین حال عملکرد کارکنان، مشاغل باید از لحاظ درونی گسترش یافته و یا پرمایه شود. به عقیده کورمن (1376) این مطلب با توجه به عوامل زیر حاصل مي‌شود.

تنوع: درجه‌اي که کارکنان به انجام طیف گسترده‌اي از وظایف مي‌پردازند.

آزادی عمل: درجه‌اي که شخص بر زمانبندی، برنامه ریزی و انجام فعالیت‌هاي مربوط به کار خود اعمال نفوذ مي‌کند.

تقویت وظیفه: درجه‌اي که شغل مستلزم انجام یک واحد کامل کار است و مي‌تواند با عنوان فرآورده یا بازده یک فرد خاص شناسایی شود.

بازخورد: درجه‌اي که کارکنان مي‌توانند ضمن انجام کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند.

با معنا بودن: درجه‌اي که شغل در بردارنده وظایف با معناست.

تماس با دیگران: درجه‌اي از شغل که مستلزم تعامل با دیگران است.

فرصت‌هاي ارزشیابی: درجه‌اي که شغل اجازه تعامل با دیگران را مي‌دهد و به برقراری روابط غیر رسمی که باعث دوستی و رفاقت مي‌گردد، مي‌انجامد (کورمن، 1376، ص213).

 

3. ارتقاء[4]

یکی از دلایل اینکه کارکنان اغلب بیشتر نگران آینده هستند این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است به امکان پیشرفت و‌ترقی رتبه بسیار بالایی مي‌دهند ( شرتزر، 1372). رضایت از‌ ترفیع‌ها به اندازه‌گيري رضایت کارکنان از سیاست حاکم بر دادن‌ ترفیع‌ها و نحوه اجرای این سیاست‌ها در سازمان مي‌پردازد. رضایت را مي‌توان کنشی از فراوانی‌ترفیع‌‌ها، اهمیت‌ترفیع‌ها و خواستنی بود آنها در نظر گرفت (Porter, 1961).

رولینسون[5] و همکاران (1998) ارتقاء را بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام و سطح شغلی مي‌دانند. به اعتقاد آنان، ارتقاء مطلوب و مورد نظر برای تمام کارکنان در یک سطح قرار ندارد، و به همین جهت رضایت حاصل از آن تا حد زیادی تحت تأثیر همخوانی بین انتظارات و دریافت‌ها[6] است. در حقیقت، با آنکه ارتقاء سازمانی معمولاً افزایش دستمزد را به همراه مي‌آورد، و این مطلب برای برخی افراد منبع رضایت عمده‌اي را ایجاد مي‌کند، با وجود این برای عمده بسیاری تنها به «من» و «خود پندار» ارتباط دارد. (Rollinson, 1998, P138)

 

4. رهبری و سرپرستی[7]

این بعد بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست مي‌آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دو جنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد که عبارتند از؛ حمایت بین فردی و حمایت فنی.

حمایت بین فردی، که اشاره به علاقه سرپرست به رفاه کارکنان دارد

حمایت فنی، که اشاره به زمینه‌اي دارد که سرپرست برای راهنمایی در زمینه فنی و امور مربوط به وظایف فراهم مي‌آورد. (Rollinson, 1998)

 

5. روابط با همکاران

بسیاری از پژوهشگران روابط با همکاران را مهم‌ترين عامل در تعیین رضایت یا نارضایتی شغلی مي‌دانند. (ازکمپ، 1372) اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در رضایت کارکنان دارد. گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی احساسی و روحیه‌اي برای کارکنان محسوب مي‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی‌هاي اجتماعی مشابهی مانند نگرش‌ها و باور‌هاي مشابه باشند، فضایی به وجود مي‌آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم مي‌آید. (مهدوی و روحی عزیزی، 1379) رضایت ناشی از کار با همکاران تا اندازه‌اي مشابه با سرپرستی است و نشان دهنده این است که اعضای گروهی که فرد عضو آن است از نظر اجتماعی حمایتگر و تکمیل کننده وظایف کاری یکدیگرند. وروم (1974) در مورد رضایت شغلی ناشی از ارتباط با همکاران سه فرضیه تدوین کرده است؛

1) رابطه با همکاران هنگامی بیشترین رضایت شغلی را به همراه مي‌آورد که نگرش‌هاي دیگران با نگرش‌هاي فرد مشابه باشد، زیرا این مطلب محاسبه و پیش­بینی رفتار دیگران را آسان مي‌سازد و برای شخص نوعی اعتبار به شمار مي‌آید.

2) رابطه با همکاران هنگامی بیشترین رضایت را به همراه مي‌آورد که به پذیرش فرد از سوی دیگران بینجامد. این فرضیه در مقایسه با سایر فرضیات تایید پژوهشی بیشتری را دارد.

3) رابطه با همکاران زمانی بیشترین رضایت را به بار مي‌آورد که دستیابی به هدف‌ها را آسان سازد. (Lussier, 1996)

 

6. ایمنی شغل

به احتمال زیاد ایمنی شغلی پس از دستمزد، مهم‌ترين جنبه شرایط کاری است. (ازکمپ،1372 ) از این رو اغلب گفته مي‌شود که رضایت شغلی بالاترین رتبه را دارد. افراد مایلند مطمئن شوند که شغل آنها برای چندین سال ادامه خواهد یافت. در حقیقت امنیت به معنای کار کردن بر روی شغل مطمئنی است که در اثر یک تصادف یا اتفاق از بین نخواهد رفت. به همین جهت اکثر مردم حقوق کمتری را که برای مدت طولانی‌تری ضمانت شده است، به درآمد زیادی که ممکن است خیلی دوام نیابد ‌ترجیح مي‌دهند. (شرتزر، 1372)

به اعتقاد مزلو امنیت شغلی یکی از موارد و مصادیق نیاز‌هاي ایمنی است که پس از نیاز‌هاي فیزیولوژیک، نیرومندترین سطح انگیزشی انسان را تشکیل مي‌دهد. این نیاز در محیط کار از طریق شرایط مطمئن کار، افزایش حقوق برای جبران تورم و مزایای جانبی مانند بیمه پزشکی، هزینه‌هاي بیماری و حقوق بازنشستگی و مانند آن که در واقع به حفظ و نگهداری نیاز‌هاي فیزیولوژیک کمک مي‌کند، برآورده مي‌شود (Lussier, 1996)

 

7. ساختار سازمانی

ساختار سازمانی شامل جنبه‌هاي متعددی است، که اندازه سازمان و ساختار رهبری مهم‌ترين آنهاست. رضایت شغلی اغلب تحت تأثیر کنش متقابل اندازه سازمان و ارزش‌هاي شخصی کارکنان است. از سوی دیگر این اعتقاد وجود دارد که در سازمان‌هاي بزرگ، پیش بینی رفتار کسانی که با آنان ارتباط و تعامل کمتری وجود دارد، دشوارتر مي‌شود. از این رو در کارکنان احساس فشار روانی و درنهايت نارضایتی شغلی ایجاد مي‌گردد. (کورمن، 1378) علاوه بر این ساختار‌هاي بوروکراتیک و سلسله مراتبی مي‌تواند منجر به ارتباطات ضعیف، از خود بیگانگی و نارضایتی کارکنان شود.

نتایج مطالعات بریف[8] (1981) نشان مي‌دهد که برخی از ویژگی‌هاي ساختار سازمانی مانند تمرکز گرایی، نبود فرصت کافی برای پیشرفت و رشد، افزایش اندازه سازمان، استاندارد ساختن و تخصصی کردن و تقسیم کار بیش از حد در سازمان و وابستگی زیاد واحد‌هاي سازمانی به یکدیگر از جمله عواملی است که مي‌تواند رضایت شغلی کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد.

 

8. ابهام نقش

ابهام نقش را مي‌توان منبع عمده تعارض نقش دانست. تعارض نقش زمانی رخ مي‌دهد که فرد باور‌هاي نیرومندی درباره یک موضوع دارد، اما مجبور است برخلاف آنها عمل کند . مطالعات بسیار مؤید وجود رابطه مثبت بین تعارض نقش و اضطراب، تنش و رضایت شغلی است.

 

9. شرایط فیزیکی کار

شرایط فیزیکی محیط کار معمولاً در صورتی موجب رضایت شغلی مي‌شود که راحت و به دور از خطر باشد. سطوح معتدل درجه حرارت، رطوبت، تهویه، نور و صدا در ایجاد شرایط مادی کار بسیار اثر دارد. نتایج مطالعات نشان مي‌دهد که کارکنان معمولاً در شرایطی احساس رضایت بیشتری مي‌کنند (مانند تجهیزات و ابزار مناسب کار) که نیل به هدف‌ها را تسهیل کند. به گونه کلی، شش عامل مهم در شرایط فیزیکی کار ممکن است بر سطح رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر گذارد (Rollinson, 1998).

 

[1]. Barler

[2]. Rawler

[3]. The Work Itself

[4]. Promotion

[5]. Rollinson and Broadfild Edwards

[6]. Receipts

[7]. Leadership

[8]. Brife