ديدگاه‌هاي نظري تعهد سازماني

مدل” می‌یر و آلن”[1]

(آلن و می ير،1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند می‌دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می‌دهد (می‌یر و هرسکويچ، 2002). آنان سه جزء را براي تعهد سازماني ارائه داده‌اند:

1- تعهد عاطفي[2] : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان می‌باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان خود معرفي می‌کنند.

2- تعهد مستمر[3]: بر اساس اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه می‌کند. در واقع فرد از خود می‌پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزينه‌هايي را متحّمل خواهد شد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.

3- تعهد هنجاري[4]: در اين صورت کارمند احساس می‌کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است (لوتانز،2008).

«مي‌ير» و «آلن» تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقل‌اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن با ترك خدمت، غيبت و تأخير كاركنان معكوس(منفي) است. لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد هنجاری متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آن‌هايي كه تعهد هنجاری قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.

مدل “ماير و شورمن”[5]

   از نگاه اين دو تعهد سازماني دو بعد دارد: تعهد مستمر به معناي ميل ماندن در سازمان ؛ و تعهد ارزشي به معناي تلاش مضاعف براي سازمان در واقع در اين مدل تعهد مستمر مرتبط با تصميم ماندن يا ترک سازمان است، در صورتي‌که تعهد ارزشي مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازماني است (می‌یر و شورمن،2000). در حالي‌که در مدل آلن و می‌یر اين هر سه جز تعهد مبني بر ادامه ماندن در سازمان و يا ترک آن می‌باشد.

 

 

مدل “جاروس “[6] و همکاران

   آن‌ها بين سه شکل از تعهد مبتني بر تعهد عاطفي، مستمر و اخلاقي تمايز قائل می‌شوند. تعهد عاطفي مبتني بر اثر عيني تجربه شده به وسيله کارکنان است، تعهد اخلاقي تقريباً منطبق با تعهد عاطفي “می‌یر و آلن” است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاريف مفهومی‌شان منطبق است.

[1] Meyer & Allen 1997

[2]– Affective commitment

[3]– Continuance commitment

[4]– Normative commitment

[5]– Mayer & Shoorman2000

[6]– Jaros