من، همچون نظر مالک بود (مجلسی،۱۴۰۳،ج۳۲،ص۵۴۷).
– پس از شهادت مالک، گروهی از قبیله او «قبیه نخع» برای عرض تسلیت بر امیرمؤمنان وارد شدند، مشاهده کردند امام از شهادت مالک به شدت تأسف می خورد و می گوید:
«لِلّه درّ مالک، وما مالک، لوکان من جبل لکان فنداً ولو کان من حجر لکان صلداً، اما ولله لیهدنّ موتک عالما ولیفرحنّ عالما،علی مثل مالک فلتبک البواکی وهل مرجَوکمالک و هل موجودکمالک؟» (محدّث قمی، ۱۴۲۸ ،۳۸۵).
پاداش مالک با خدا باد، مالک چه بود؟ اگر از کوه ساخته شده بود نمونه بود، واگر از سنگ ساخته شده بود محکم و ضربه ناپذیر بود به خدا سوگند مرگ تو عالمی را در هم ریخت و جهانی را شاد ساخت برکسی همانند مالک باید گریه کنندگان بگریند.آیا امید می رود کسی همانند مالک بوجودآید؟ و آیا کسی همانند مالک وجود دارد؟
– وازهمۀ این کلمات گویاتر همان جمله معروف است که امیرمؤمنان می فرمود:
«رحم الله مالکاً فلقدکان لی کما کنت لرسول الله»
خدا مالک را مورد رحمت خود قرار دهد برای من همان گونه بود که من نسبت به رسول خدا بودم (علامّه امینی،۱۳۸۸ ،۸۲۸).
۹-۲- سابقه و کیفیت تکوین مدیریت
مدیریت سابقه ای طولانی و تاریخچه ای کوتاه دارد. منظور از تاریخچه مدیریت، مدّت زمانی است که مدیریت به عنوان یک علم مطرح شده است. که آغاز آن به اوایل قرن بیستم بر می گردد. ولی سابقه مدیریت به قبل از قرن بیستم بر می گردد؛ یعنی زمانی که مدیریت به طور کلی مطرح شده است. برخی از پژوهشگران، سابقه مدیریت را به آغاز پیدایش انسان نسبت می دهند و معتقدند که هنر مدیریت، با شکل گیری نهاد خانواده مطرح شده است. برخی نیز سابقه آن را به دوران ۵۰۰۰ سال قبل از میلاد مسیح نسبت می دهند. زمانی که در جامعه سومری، روحانیون از مردم مالیات می گرفتند و اراضی وسیعی را اداره می کردند و اولین آثار مکتوب در مورد محاسبات دفتر داری و کنترل در مدیریت در پرستش گاه های سومری بدست آمده است (نطقی، ۱۳۵۵ ،۱۵- ۱۴).
برخی دیگر از زمینه های تاریخی مدیریت را می توان در موارد زیر بررسی کرد: نقش مدیریت در بنای اهرام ثلاثه مصر، شیوه کنترل و ارتباطات درامپراطوری روم باستان و مدیریت مبتنی بر دموکراسی در یونان قدیم و مدیریت ایران باستان در زمان کوروش هخامنشی که علاوه بر رعایت اصول بوروکراسی بر روابط انسانی نیز تاکید داشته اند، چارچوب قانونی تجارت در شهر و نیز ایتالیا در قرن چهاردهم و مدیریت ساخت دیوار چین که مراحل برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل فعالیت را ایجاب می نموده است.
منظور از تاریخچه مدیریت، سیر مدیریت است که از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم آغاز می شود و تا این زمان ادامه دارد. در این دوران بود که رشد سریع جمعیت موجب تحول عظیمی در بخش صنایع و تولید انبوه شد. و نظریات متعددی در این دوران در حوزه مدیریت ارائه شده است. که به چند تن از این نظریه پردازان و رویکردشان درمدیریت اشاره می شود.
۱-۹-۲- چارلز باباژ ۱
باباژ دربسترسازی و زمینه سازی تخصص گرایی در جامعه اهمیت بسزایی داشت در زمانی که این مفهوم برای مردم بسیار بیگا نه بود. او استاد ریاضی در بریتانیا بود و در کتاب اقتصاد ماشین و تولید که در سال ۱۸۳۲ منتشر گردید مزایای تقسیم کار آدام اسمیت را به شرح زیر بر شمرد :
۱-زمان یادگیری شغل را کاهش می دهد.
۲-میزان ضایعات در مرحله یادگیری کاهش می یابد.
۳-موجب افزایش مهارت کارکنان می شود.
۴- تناسب شغل را با شاغل بر مبنای مهارت و تخصص قرار می دهد (سیدجوادین،۱۳۸۲، ۵۹).
۲-۹-۲- نظریه اصول گرایان (وظیفه گرایان )
درسال های جنگ جهانی اول (۱۹۱۷میلادی)، افرادی نظیرهنری فایول فرانسوی۲، تجربیات خود را درکار مدیریت به صورت وظایف مدیریتی منعکس ساختند. فایول فعالیت های سازمان را به شش دسته تقسیم می کرد: فنی (تولیدی )، بازرگانی (خرید و فروش ومبادله)، حسابداری (تعیین وضع موجود مالی)، مالی (تعیین منابع مالی و مصرف بهینه)، ایمنی (حفاظت از اموال و افراد) و وظایف مدیریتی (برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل)، وی اصول چهارده گانه ای راارائه کرد که درانجام وظایف مدیریتی مفید می دانست. تقسیم کار، اختیار (حق صدور دستوروبه اجرادرآوردن آن به کمک پاداش یا تنبیه)،انضباط(اطاعت وتعهد ناشی ازتوافق های مدیر باکارکنان)، وحدت فرماندهی (اختیاردستوردادن به کارمند باید مختص یک مدیرباشد)، وحدت مدیریت (برای اجرای برنامه واحد باید مدیر واحد وجود داشته باشد )، وابستگی منافع فردی به هدف کلی (منافع فردی باید در جهت منافع سازمانی باشد نه بالاترازآن)، جبران خدمات کارکنان، تمرکز (درجه ای ازتمرکز مطلوب است که باعث به کارافتادن توانایی های کارکنان باشد)، سلسله مراتب (هر نوع ارتباط رسمی ازطریق خط فرمان صورت می پذیرد و موجب وحدت مدیریت می شود )، نظم (هر چیزی باید در جای خودش قرار بگیرد اعم از افراد و اشیاء و تجهیزات )، عدالت، ثبات (جلوگیری ازجابه جایی های مکرر افراد درپست ها)، ابتکارعمل، احساس یگانگی و وحدت کارکنان (رضائیان،۱۳۶۹، ۱۴ -۱۱).
۳-۹-۲- نظریه بوروکراسی وبر
ماکس وبر۳جامعه شناس آلمانی در قرن ۱۹ نخستین بار به بررسی علمی بوروکراسی پرداخت و فهرست ویژگی های مدیریت بوروکراتیک را ارائه کرد. بوروکراسی تا آن زمان به معنی دفتر کار مقامات دولتی و حکومتی بود. او معتقد بود هر اداره نیازمند اختیار و اختیار بدون قدرت امکان پذیر نمی باشد. از این رو در تعریف قدرت می گوید: « قدرت عبارتست از تحمیل اراده یک انسان بر انسان دیگر و سلطه آن نوع قدرتی است که حاکم اراده خود را بر دیگران تحمیل می کند و اختیار نوعی قدرت در موقعیت اداری است. » وی سه نوع اعمال قدرت سنتی، فرهمندی و قانونی را مشروع دانسته و مدل ایده آل خود را بر سلطه قانونی و منطقی بنا نهاده است. اصول مدیریت بوروکراسی وبر عبارتند از : تقسیم کار، سلسله مراتب اختیارات، شایستگی و تخصص، مقررات و رویه های رسمی، غیر شخصی بودن (فعالیت هر یک از کارکنان بر مبنای منطق سازمانی، نه منطق فردی صورت می گیرد و نظریات شخصی در آن لحاظ نمی شود. )، توجه به مسیر شغلی.
بوروکراسی بیش از حد مورد انتقاد قرارگرفته است. مهمترین انتقاد وارده به بحث بوروکراسی جابه جایی اهداف سازمانی با اهداف شخصی یا اهداف واحدهای فرعی سازمان است. هم چنین انعطاف پذیری را کاهش می دهد که موجب هم شکلی در امور می شود (صفرزاده، ۱۳۸۵، ۱۲).
۴-۹-۲- نهضت روابط انسانی
درسال ۱۹۲۰ میلادی مقارن با سال های رکود بزرگ اقتصادی غرب، بعضی ازدانشمندان علوم اجتماعی به رهبری الثون مایو۴مطالعاتی راجع به چگونگی واکنش کارکنان نسبت به شرایط کاری، طراحی شغل و محرک های مدیریتی و تأثیرآن بر میزان تولید آغاز کردند. این مطالعات درشرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت گرفت به همین دلیل به مطالعات هاثورن مشهور شد. این دانشمندان معتقد بودند تأثیر متغیرهای اجتماعی بیشتر از متغیرهای فیزیکی است و ضمن تأکید بر جنبه های انسانی مدیریت، جنبه های فنی، مهندسی مدیریت علمی را کم اهمیت می دانستند (رضائیان،۱۳۶۹، ۱۵).
برای اولین بار اهمیت سازمان های غیر رسمی در مطالعات هاثورن مورد توجه قرار گرفت. سازمان غیر رسمی و یا سازمان سایه ای۵ براثر نیازهای اجتماعی افراد حاصل می شود که درسازمان رسمی تعریف نشده است. سازمان رسمی عبارتست ازاختیارات مقامات و روابط بین آنها و کارکنان بر مبنای قواعد و مقررات وضع شده ولی سازمان غیررسمی با اجتماع چند نفر دریک سازمان و در نتیجه ارتباطات بین آن ها که به وظایف کاری آن ها مربوط نمی شود، حاصل می گردد (صفرزاده،۱۳۸۵، ۱۴).
رهیافت منابع انسانی بر این باور است که انسان ها اجتماعی و درصدد خود شکوفایی هستند. فرد در محیط کار، درجستجوی ارضای روابط اجتماعی است و به فشار گروهی پاسخ می دهد.
۵-۹-۲- نظریه تقویت رفتار
نظریه پردازان تئوری تقویت رفتار، نوع رفتار را به عنوان عاملی می دانند که محیط سبب آن می باشد. رویدادهای درونی فرد یا افراد مورد توجه این نظریه پردازان نیست آنچه موجب کنترل رفتار می شود عامل تقویت کننده می باشد. یعنی هر نوع رفتاری که واکنش یا پاسخ عالی در پی داشته باشد به احتمال زیاد تکرار می شود. در نظریه تقویت رفتار، بحث قانون علت و معلولی وجود دارد یعنی رفتار تابع نتایجی است که به دست می آید و شرایط خاصی موجب تقویت رفتار می گردد. تحقیقات نشان داده است که اگر رفتار افراد تقویت شود آن ها در راه تامین هدف تلاش بیش تری به عمل می آورند. تئوری مزبور می تواند درمورد آن چه رفتار را کنترل می کند، وسیله ای بسیار قوی برای تجزیه و تحلیل به دست دهد. ناگفته نماند که این نظریه برای اولین بار توسط بی اف اسکینر۶ مطرح شده است (رابینز،۱۳۹۰،۸۵-۸۴).
۶-۹-۲- نظریه برابری
اعضا و کارکنان سازمان همواره خود را با دیگران مقایسه می نمایند. کارکنان همواره نسبت ستاده به داده خود را با همین نسبت در افراد مشابه در سازمان مقایسه می کنند و اگر آنان چنین برداشت کنند که نسبت متعلق به آنها در مقایسه با افراد دیگر در سازمان نابرابر باشد در اینصورت می گویند در سازمان احجاف می شود و برای دفع این بی عدالتی درصدد رفع آن بر می آیند (الوانی، ۱۳۸۵، ۱۶۳).
۷-۹-۲- نظریه انتظار
نظریه انتظار که توسط ویکتور روم ارائه شده است یکی از پذیرفته شده ترین توجیحاتی است که درباره انگیزش می شود. دراین نظریه چنین استدلال می شود که انگیزه فرد برای انجام یک کار خاص ناشی از میزان انتظار و احتمالی است که او برحصول نتایج خاصی مترتب می داند. بعبارتی فرد هنگامی انگیزه کاری راپیدا میکند که حداکثر نتیجه برایش متصور باشد. براساس این نظریه، نیروی انگیزشی از حاصل ضرب اولویت های فرد و میزان انتظار و احتمالی که بر وقوع نتیجه مورد نظر متصّور است بدست می آید (همان،ص۱۶۱).
انتظار×اولویت ها= نیروی انگیزش
۸-۹-۲- تئوری مسیر – هدف
یکی از ارزشمند ترین تئوری هایی که در زمینه رهبری وجود دارد، تئوری مسیر –هدف است که توسط رابرت هوس ارائه شده است و یک الگوی رهبری اقتضایی است. تئوری مسیر– هدف بر پایه این باور قرار دارد که رهبر باید به پیروان خود کمک کند تا بتوانند به هدف ها دست یابند. برخلاف دیدگاهی که فیدلر درباره رهبر دارد.رابرت هوس اساس فرض خود را براین می گذارد که رهبر انعطاف پذیراست یعنی باتوجه به شرایط مختلف می تواند شیوه های مختلفی از رهبری را به نمایش بگذارد. در تئوری

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید