الگوهای فرهنگ سازمانی

از فرهنگ سازمانی الگوهای زیادی وجود دارد که دانشمندان مختلف در تلاش برای مشخص کردن چهارچوبی برای این واژه به  آن دست یازیده اند.در زیر به اختصار به  برخی از الگوهای فرهنگ سازمانی می‌پردازیم:

2-2-9-1: الگوی استانلی دیویس: یکی دیگر از تقسیم‏بندی‏های متداول فرهنگ سازمانی الگویی است که استانلی دیویس(میرسپاسی،1384،73). ارائه نموده است. او فرهنگ سازمانی را در دو ویژگی فرهنگ مکانیکی و فرهنگ ارگانیکی می‏بیند. در این مدل ديويس همچنین شاخص‌هاي زير را براي فرهنگ سازماني بر مي‌شمرد .

1 – هويت 2- تأكيد بر منافع فردي يا جمعي 3- تأكيد بر وظايف يا رضايت افراد 4- كنترل زياد و كم، 5- هماهنگي واحدهاي مختلف سازمان 6- ريسك‌پذيري 7- معيارهاي پاداش 8- ميزان تحمل تعارض و اختلاف سليقه و آنتقادپذيري 9- تأكيد بر هدف يا وسيله 10- وجود نگرش سيستمي.
2-2-9-2: الگوی پیترز و واترمندر اوايل دهه 1960 توماس پيترز و رابرت واترمن تحقيقات خود را درموسساتي که داراي سوابق درخشاني در توسعه و پيشرفت بودند، آغاز کردند. اين دو محقق به مطالعه و تحقیق گسترده‌ای در مورد شرکت‌هایی که دارای سابقه عملکرد برجسته  بودند پرداخته و درکتاب معروف خود به نام « در جستجوی تعالی »[1]  به بررسی رابطه بين فرهنگ سازماني و عملکرد پرداختند و در توضيح علت موفقيت سازمان هاي مورد مطالعه خود به عواملي مانند پرداخت خوب، باورهاي قوي، ارتباطات باز، مشارکت کارکنان در تصميم گيري و نيز سود سهام، برابر و مساوات در بين کارکنان، امنيت شغلي، آموزش حرفه اي طولاني، آزادي بيان و حق اظهار نظر، عمل گرايي، ريسک پذيري، تأکيد بر نوآوري، روابط خوب مديريت و کارکنان، استفاده از ساختارهاي ساده و توجه به انجام کار اشاره مي کند. مطالعه اين دو تحقيق درباره رويه هاي مديريتي موفق، تبديل به ارزش هاي فرهنگي شد که اين دو نفر از آنها تحت «منابع برتري سازماني » ياد کردند.

آنها با این مطالعه ویژگی‌های فرهنگی سازمانهای  را در هشت اصل خلاصه کردند:

تعصب مدیران به عمل، توجه به نیازهای مشتری، استقلال و کارآفرینی، افزایش بهره‌وری به وسیله افراد، توجه به ارزشهای مشترک، توسعه کارهای مرتبط با تخصص و تجربه، به‌کارگیری ستاد اداری کم و استفاده همزمان و به جا از ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی.

2-2-9-3: الگوی استفین رابینز : الگوی رابینز یکی از قدیمی‌ترین الگوهای شناخت فرهنگ سازمانی مي‌باشد نه ویژگی کلیدی برای فرهنگ سازمانی مشخص شده است:

نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت دهی، یکپارچگی‌و وحدت، روابط مدیریت کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباط.

رابينز(1989، ترجمه اعرابی و پارسائیان،1389) هفت ويژگي اصلي را براي فرهنگ سازماني مطرح مي نمايند که عبارتند از: «نوآوري و ريسک پذيري ، توجه به جزئيات ، توجه به بازده و نتایج ،توجه به افراد، توجه به گروه، داشتن روحيه جسارت و رقابت جويي و تحول طلبي ،ثبات و پايداري» .

 

2-2-9-4: الگوي پارسونز : يكي از اولين و آنتزاعي‌ترين تعريف‌ها مدل AGIL [2] متعلق به پارسونز است. اين مدل روش نسبتاً ساده‌اي براي تشريح تفاوت‌هاي فرهنگي سازمانهاست، طبق اين الگو هر سيستم اجتماعي بايد چهار وظيفه را در جهت بقاء و موفقيت انجام دهد كه عبارتند از:
1- انطباق(A): براي تطبيق يك سيستم اجتماعي بايد از محيط خوب و چگونگي تغييرات آن آگاه باشد و خود را بطور مناسب با آن تعديل و تنظيم كند.
2- دست‌يابي به هدف(G): سيستم اجتماعي بايد داراي فرايندهايي باشد كه اهداف مورد نظر و نيز راههاي دستيابي به آنها را مشخص كند.
3- انسجام و يكپارچگي(I): تمام سيستم‌هاي اجتماعي نياز دارند كه اجزاء آنها از گسيختگي و از هم پاشيدگي حفظ شود، قسمت‌هاي مختلف يك سيستم با يكديگر در ارتباط باشد، وابستگي متقابل  آنها، درك و نياز به هماهنگي آنها و برآورده  شود.
4- مشروعيت (L): تمام سيستم‌هاي اجتماعي به حق بقا نياز دارند كه محيط به آنها مي‌دهد سيستم اجتماعي هنگامي مشروع است كه جامعه اعتقاد داشته باشد، ادامه حيات آن سيستم ضروري است(ترابي‌كيا، 1377،88).

2-2-9-5: الگوی اوریلی و چاتمن[3]: اوریلی و چاتمن(1991) ویژگی‌هاي زیر را برای شناسایی  فرهنگ سازمانی معرفی نمودند: خلاقیت و خطرپذیری، توجه به جزئیات،  توجه به بازده و نتایج، توجه به افراد، گرایش به تیم، تحول و ثبات.

 

2-2-9-6: مدل براون[4] : دراین مدل، فرهنگ سازمانی به چهار نوع بوروکراتيک،  قبیله‌ای، کارآفرینی و بازار تقسیم می شود.

2-2-9-7: مدل کوئین و گارت: «کوئین و گارت»[5] فرهنگ سازمانی را به چهار دسته عقلائی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ توافق و مشارکت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نموده‌اند و 9 نوع متغیر عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند، معرفی کرده‌اند که عبارتند از: هدف سازمان، معیار عملکرد سازمان، مرجع اختیار سازمان، منبع قدرت، نحوه تصمیم گیری، سبک رهبری، پیروی و قبول، معیار ارزشیابی اعضاء وانگیزش کارکنان به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را با توجه به این متغیر ها در یک گروه فرهنگی مشخصی قرار داد(هوی و میسکل، 1382).

2-2-9-8: مدل کتز ، دوریس ومیلر[6]: کتز، دوریس ومیلر فرهنگ سازمان را در قالب شخصیت الگویی نشان داده‌اند. شخصیت الگویی از گروه مسلط بر سازمان که معمولا مدیران رده بالا هستند ناشی  می شود. سازمانهای روان‌نژند سازمان های هستند که گرفتار مشکلاتی بوده  ولی هنوز به فعالیت  می‌پردازند و مدیرانی آنها را اداره مي‌كند که گرایشات روان نژند دارند. آنها پنج نوع از شخصیت‌های روان‌نژند را به فرهنگ سازمان ربط داده‌اند و فرهنگ سالم مربوط به هریک را نیز عنوان  کرده‌اند.

2-2-9-9: الگوی هافستد و هاریسون[7]: این الگو منبعث از دو الگوی هافستد و هاریسون وهندی مي‌باشد که درآن فرهنگ سازمانی به چهار نوع: ایفای نقش، تأکید بر نتیجه، اعمال قدرت وحمایت تقسیم می گردد.

اين الگو بر مبناي تحقيقي كه در مورد تفاوت فرهنگي ده سازمان در كشور دانمارك و هلند انجام شده ارائه شده است (ترابي‌كيا، 1377، 5-6) كه عبارتند از:

– ابداع و ريسك‌پذيري: جستجوي فرصت‌هاي تازه، قبول مخاطره، آزمون راههاي نو و عدم خط‌مشي‌ها و قوانين رسمي دست و پاگير، اين ارزش دو نوع سازمان را مشخص مي‌كند، سازمانهاي فرايندگرا كه در آنها چگونگي انجام امور مهم است و سازمانهاي نتيجه‌گرا، كه تمركز بر نتايج بدون توجه به نحوهء دستيابي به  آنهاست.
– ثبات و امنيت: قابليت پيش‌بيني، امنيت و استفاده از رويه‌ها و قوانين روشن براي اداره رفتار، كه در اين صورت سازمان كنترل‏گرا است و درمقابل آن سازمان آزاد قرار دارد كه كنترل‌هاي اندكي در آنها اعمال مي‌شود.
– احترام و توجه به افراد: تحمل عقايد، عدالت و احترام به ديگران، در سازمان كارمندگرا افراد ارزشمند و مهم شمرده مي‌‌شوند و در محيط غير متمركز تصميم مي‌گيرند در مقابل سازمان كارمندگرا، سازمان وظيفه‌گرا قرار دارد.
– نتيجه‌گرايي: انتظارات بالا در مورد نتايج، موفقيت‌گرايي و خط‌مشي حمايتي در اين صورت سازمان موفقيت‌گراست، در مقابل اين نوع سازمان، سازمان اجتناب‌گرا قرار دارد كه طالب امنيت است.
– تيم‌گرايي و همكاري: كار با هم به طريق هماهنگ و همكاري جويانه، اين شاخص مشخص كنندهء سازمانهاي داراي ارتباطات باز در مقابل سازمانهاي داراي ارتباطات بسته است در سازمانهاي نوع اوّل اطلاعات در بين افراد, پراكنده‌تر و گسترده‌تر از سازمانهاي نوع دوم است.
– تهاجم و رقابت: اين شاخص مشخص كننده مشتري‌گرايي در مقابل درون‌گرايي است.

2-2-9-10: الگوی هافستد: هافستد( به نقل از خدیوی، 1385) چهار بعد زیر از فرهنگ را شناسایی و برای آزمون فرهنگ ملی مورد استفاده قرار داد:

فاصله قدرت: آن حدی است که افراد مؤسسات و سازمان های کم قدرت می پذیرند که قدرت به طور نابرابر توزیع شود. به بیان دیگر مردم جامعه چقدر احتیاج دارند که به افراد پر قدرت تکیه کنند؟ فاصله قدرت این اجازه رابه رؤسا می دهد تا بر دیگران اعمال قدرت کنند.

فردگرایی در مقابل جمع­گرایی: فردگرایی جامعه‌ای را توصیف مي‌كند که درآن فرد مهمترین واحد جامعه محسوب  می شود که آسایش خود را تأمین نماید، او مسئول کارهای خویش بوده و تشویق می شود که آسایش خود را فراهم آورد. آسایش افراد درجه یک فامیل خود را بر دیگران ترجیح می دهد. درفرهنگ‌های جمع گرا، گروه مهمترین واحد جامعه محسوب  می شود و درآن اشخاص پیوندهای عاطفی قوی باهم دارند. گروهها شاید محدود به افراد درجه یک فامیل ها نشوند بلکه می توانند دربرگیرنده کل جامعه باشد.

مردگرایی در مقابل زن گرایی: در جوامع مردگرا نقش های جنسی خیلی متمایز و آشکار هستند، مردان و زنان خودشان را در جامعه پیدا کرده مرزهای آنها روشن مي‌باشد. جوامع زن گرا به جوامعی گفته می شود که نقش های جنسی باهم همپوشی دارند و مردان و زنان می توانند بدون هیچ مشکلی نقش‌های یکسانی را برعهده گیرند. در سازمانهای  مرد‌سالار ارزشهای غالب عبارتند از: پول، موفقیت، و چیزهای مادی واز طرفی سازمانهای زن سالار کیفیت و رفاه افراد بر مقولات مادی ارجحیت دارند.

ابهام­گریزی: میزان و درجه‌ای است که اعضای یک فرهنگ از موقعیت‌های نامشخص وناشناخته ونامطمئن احساس ترس می کنند. این موضوع می تواند از طریق سطوح بالای استرس ونیاز زیاد به نقش‌های نوشته و یا نانوشته بیان شود.

2-2-9-11: الگوی کامرون وکویین[8] : این دو محقق روشی را به نام ارزیابی فرهنگ سازمانی CAL[9]  برای تشخیص فرهنگ سازمانها به وجود آورده اند. این الگو به صورت یک پرسش‌نامه است که نیازمند پاسخگويي به شش عامل است. این شش عامل عبارتند از: خصوصیات حاکم برسازمان، رهبری سازمان، مدیریت‌کارکنان، انسجام سازمانی، تأکید استراتژیک و معیار موفقیت که از آنها به نام شش بعدکلیدی فرهنگ سازمانی نام می‌برند. کامرون و کويین تأکید می کنند که این الگو بیشتر برای تعیین روش های تغییر فرهنگ سازمانی کاربرد دارد ( به نقل از احمدی و همکاران،1389).

2-2-9-12: الگوي كلب و همكاران: ديويد كلب [10]و همكارانش(1991) شاخص‌هاي زير را براي مطالعه فرهنگ پيشنهاد مي‌كنند :

– پيروي: وجود فشارهاي زياد در سازمان و اينكه اعضاء احساس كنند قوانين، رويه‌ها و خط‌مش‌هاي زيادي را بايد در انجام كار رعايت كنند.
مسئوليت: ميزان مسئوليت فردي اعضاء در دستيابي به اهداف سازمان، اعضاء احساس كنند كه مي‌توانند بدون كنترل و نظارت مستقيم سرپرستان، تصميم بگيرند و مشكلاتشان را حل كنند.
– استانداردها: تأكيد سازمان بر كيفيت عملكرد، اعضاء احساس كنند كه سازمان اهداف چالشي تعيين كرده و نيز به اهداف متعهد باشند.
پاداش: افراد احساس كنند بيش از آنچه مورد آنتقاد و سرزنش قرار گيرند و تنبيه شوند، در قبال عملكرد خوب پاداش مي‌گيرند و تقدير مي‌شوند.
وضوح سازماني: اعضاء احساس كنند دوستي هنجار با ارزشي است، يكديگر را حمايت كنند، به يكديگر اعتماد داشته باشند و احساس كنند روابط خوبي در محيط كاري حاكم است.
– صميميت و حمايت:اعضاء احساس كنند دوستي، هنجار با ارزشي است، يكديگر را حمايت كنند، به يكديگر اعتماد داشته باشند و احساس كنند روابط خوبي در محيط كاري حاكم است.
– رهبري: افراد رهبري و هدايت مافوقان خود را بپذيرند، رهبري بر مبناي تخصص باشد و سازمان تحت نفوذ يك يا دو نفر و قائم به آنها نباشد(323-322).

2-2-9-13: الگوی دنیسون[11]: ديويد مديريت استراتژيک را مترادف با برنامه ريزي راهبردي مي داند. مديريت استراتژيک توصيف مجموعه اي از تصميمات و اقداماتي است که منجر به تدوين و اجراي برنامه هاي طراحي شده براي دستيابي به هدف يک سازمان مي شود. فرايند مديريت استراتژيک، رويکرد عيني و سيستماتيک براي اتخاذ تصميمات مهم در سازمان هاست. در مديريت استراتژيک، تلاش براي سازماندهي اطلاعات در مسيري است که اجازه مي دهد تصميم گيري هاي مؤثر تحت شرايط عدم اطمينان گرفته شود. برنامه ريزي استراتژيک، انعطاف پذيري بيشتر، چابکي و ظرفيت انطباق با تغيير را موجب مي شود. بسياري از مشکلات در فرايند مديريت استراتژيک، در اجراء  بوجود مي آيد. براي حل اين مسائل، ترکيب مختلفي از مهارت ها و توانايي ها وجود دارد.  نظريه پردازان سازمان با توجه به مولفه ها، ويژگي ها و متغيرهاي متنوعي که در فرهنگ سازماني نقش دارند، تاثير آن را بر موضوعات مختلف در مورد سازمان مورد بررسي قرار داده اند. رابينز[12] ده ويژگي؛ نوآوري فردي، تحمل مخاطره، جهت دهي، يکپارچگي، روابط مديريت، کنترل، هويت، سيستم پاداش، تحمل تعارض و الگوهاي ارتباطي را که فرهنگ ها را از هم متمايز مي کند، نشان مي دهد(رابينز، 1389). اگر فرهنگی وجود داشته باشد و براي بررسی و تحليل مدنظر قرار گيرد ، بايد ابعاد مشخصی داشته باشد که بتوانند تعريف شده و مورد سنجش واقع شوند(رابينز، 1389). فرهنگ سازمانی مدل ها و نگرشهاي مختلفی وجود دارد. عده اي از دانشمندان بر روي عوامل محيطی مؤثر بر فرهنگ سازمانی پافشاري بيشتري کرده اند، مانند چارلز هندي ، هرسی و بلانچارد ، لورش و لارنس . عده اي از دانشمندان  فرهنگ سازمانی را با رويکرد بين فرهنگی مورد مذاقه قرار داده اند ، مانند گيرت هافستد ،کلاکهان و استرادبک. برخی ديگر بر کانون توجه سازمان تأ کيد  داشتند ، مانند ريچارد ها ل و رابرت کوئين و عده اي ديگر به ساختار داخلی سازمان و سيستم ها ي پاداش دهی و مکانيزم هاي داخلی توجه داشتند، مانند ماروين وايزبورد ، گردن و ها روي و براون . برخی ديگر بر روي مسائل روان شناختی واستراتژي متمرکز شدند، مانند استانلی، ديويس و روي پاين.

دانيل دنيسون تحقيقاتی را در زمينه فرهنگ سازمان و تغيير در سازمان انجام داده است . وي در مدل خود ابعاد فرهنگ را براي سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگير شدن در کار ، سازگاري ،انطباق پذيري و رسالت در نظر می گيرد که هر يک از اين ابعاد با سه شاخص اندازه گيري می شوند (دنيسون و همکاران،2000).

[1] In Search  Of Excellence

[2]. Adaptation/Goal Attainment/Integration/Legitimaey

[3] – Oreily & Chatman

[4] Brown

[5].Quinn & Gareth

[6]. Ketes ,Dovries & Miller

[7]. Hofsted & Harisson

[8].Cameron & Queen

[9].Organizational Culture Assessment Instrument

[10].David Kolb

[11].Denison

[12] Robbinz, Stephen. P